Cheile Motivaționale Pentru Un Lider

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Se pot face subordonații să-și dorească o muncă mai mare și mai bună? Sunt sigur că nu. Mai degrabă, se va dovedi forțat să o facă. Și angajații vor face ceea ce trebuie sub presiune, uneori fără resursele necesare, atât externe, cât și interne. În acest sens, managerii vor fi ajutați de instrumente de gestionare a directivelor (decizii individuale, ordine, instrucțiuni, sfaturi, control strict, amenzi și alte metode de pedeapsă). Rezultatul acestui stil de management va fi epuizarea, scăderea productivității, evitarea responsabilității și, ca rezultat, căutarea de către manager a unor noi instrumente de motivație. Un cerc vicios care este deschis temporar prin concedieri.

De ce liderii persistă adesea într-un stil directiv de gestionare?

Metodele directive sunt eficiente pe distanțe scurte. În cazurile în care este necesar să se acționeze urgent și întârzierea va fi costisitoare sau în procesul de adaptare a unui specialist la o nouă funcție. Cu toate acestea, pe termen lung, astfel de metode demotivează în mod constant personalul. Trebuie să țineți cont de acest lucru și să „amestecați” constant metodele și instrumentele diferitelor stiluri de conducere în activitățile dvs. de management.

O altă concepție greșită a managerilor este asociată cu recompensele materiale și cu salariile. Cu cât un angajat primește mai multe beneficii, cu atât este mai mare motivația lui și cu atât lucrează mai bine, cred mulți. De aici sarcinile sistematice pentru departamentul de resurse umane să „vină cu un nou sistem de motivație”.

Se știe de mult că metodele de stimulare materială funcționează doar pentru perioade foarte scurte și nu cu toți angajații. Doar un număr mic de persoane poate fi motivat cu succes de o creștere constantă a salariilor, fără a utiliza alte metode de motivație. Și acestea sunt departe de cei mai productivi membri ai echipei.

Dacă mergi în sens invers și folosești o abordare de coaching, poți vedea marele potențial al subordonaților tăi. La îndeplinirea sarcinilor funcționale, se folosește o parte neglijabilă a acestui potențial. De aici și întrebarea cum să o discernem în echipa ta și cum să o folosim în beneficiul tuturor, în primul rând al angajaților înșiși? Începeți prin a vă analiza motivele și nevoile.

Analiza și actualizarea motivelor sunt de o mare importanță în activitățile de management. Un manager care posedă astfel de abilități îi ajută pe subordonați să obțină rezultate excelente. În primul rând, trebuie să înveți să identifici ceea ce îți motivează cu adevărat subordonații?

Harta motivelor echipei

Sfera motivațională a unei persoane este destul de polifacetică și dinamică. Astăzi propun să mă opresc asupra unei astfel de părți a acesteia, care să satisfacă nevoile în procesul de lucru. Să luăm în considerare ce motive sunt tipice pentru principalele tipuri de personalitate și în ce formă este posibil să construim o „hartă a motivelor echipei”

Harta motivelor echipei © Nataliya Romanenko

Testarea sferei motivaționale a subordonaților, precum și sesiunile de feedback, conversațiile și analiza acestora vor ajuta managerul să întocmească o hartă a motivelor (motivatori)

Un manager de coaching este capabil să:

1. Determinați în ce cadran se află motivele subordonaților

2. Selectați cele mai eficiente instrumente de management pentru subordonați cu diferite motive și nevoi

3. Planificați-vă activitățile de management ținând cont de „harta motivelor echipei”

Taste motivaționale pentru manager

Dacă evaluați sfera motivațională a personalului, puteți vedea 12 motive principale care determină cele patru tipuri de personalitate. Știind la ce tip de subordonați aparțin, liderul își poate construi mai corect activitățile de management. Luarea deciziilor, stabilirea sarcinilor, monitorizarea și coordonarea muncii este mai ușoară dacă vă concentrați asupra profilului motivațional al echipei dvs.

Principalii motivați și nevoile angajaților

"Bani"Acești angajați se disting printr-o mare nevoie de recompense materiale și se pare că sunt cei mai ușor de motivați. Dar dacă vă amintiți că există un buget, motivația acestui tip de oameni devine mai dificilă. Merită luate în considerare alți factori motivaționali care sunt semnificativi pentru o persoană pentru a influența eficiența muncii fără a crește în mod constant salariul. De cele mai multe ori, persoanele cu un motiv pronunțat de „bani” au, de asemenea, nevoie de putere și recunoaștere. Încercați să determinați ce resurse are compania pentru a motiva acest tip de personal. Și nu pierdeți din vedere faptul că angajații trebuie să demonstreze, de asemenea, un nivel ridicat (sau în continuă creștere) de competență, altfel, construind un sistem de motivație bazat pe nevoile angajaților, organizația poate suferi pierderi.

„Puterea și influența”

Acest motiv se manifestă ca fiind nevoia de a influența, gestiona și controla circumstanțele și alte persoane. Cel mai adesea, astfel de oameni au un potențial pronunțat de conducere, abilități organizaționale. Datorită directivității ridicate, înclinațiile de conducere trebuie dezvoltate și direcționate într-o direcție mai eficientă. Instruiri și cursuri de formare bine alese vor ajuta la corectarea directivității.

Oferiți acestor angajați posibilitatea de a-și demonstra abilitățile de conducere și organizare. De asemenea, arătați considerație pentru nevoia lor de a urca pe scara carierei. DPI, oportunitatea de a intra în rezerva de personal, obținerea unei noi poziții - acestea sunt instrumente eficiente pentru motivarea angajaților de acest tip.

Dezvoltare

Persoanele axate pe dezvoltare și auto-îmbunătățire sunt interesate de munca care oferă oportunități de creștere. Motivația unor astfel de oameni ar trebui să aibă ca scop identificarea a ceea ce înseamnă dezvoltarea pentru ei și cum să se coreleze aceste date cu obiectivele organizației.

"Mărturisire"

Angajații care au nevoie de recunoaștere din partea celorlalți doresc atenția celorlalți, laudă și recunoaștere pentru meritele lor. Dorința de a se simți demn, nevoia de respect, confirmarea unicității lor distinge aceste persoane emoționale și deschise. Simplitatea aparentă a motivării acestui tip de angajat poate juca o glumă crudă managerului. Subordonații cu motivul „Recunoașterii” pot deveni dependenți de el, așteptând laude constante. Și, ca urmare, își vor pierde independența sau se vor îmbolnăvi de „febra stelelor”, nevrând să recunoască contribuția altor oameni.

Nu faceți din expresia recunoașterii o formalitate, o laudă pentru acțiuni (și nu pentru calitățile personale), care au dus la rezultate cu adevărat semnificative. În plus, instruirea și căutarea altor surse de recunoaștere cu angajatul în afara mediului de lucru, cum ar fi activitățile familiale sau comunitare.

„Lucrul în fața schimbării”

Oamenii cu o mare nevoie de schimbare au nevoie de capacitatea constantă de a comuta între sarcini. Ei își asumă cu entuziasm o nouă afacere, dar în curând încep să se plictisească și să se distragă. Energia este irosită pe lucruri neimportante și adesea inutile, eficiența acestor angajați lasă mult de dorit.

Cum să motivați astfel de subordonați? Este posibil să le puteți oferi un loc de muncă care implică schimbări constante sau un partener care o va vedea până la capăt. Dacă aceste resurse nu sunt disponibile, organizați întâlniri în care să stabiliți împreună obiective și să identificați stimulente pentru a le atinge. Implicați-i în mai multe proiecte în același timp, astfel încât să existe posibilitatea de a schimba imediat ce interesul începe să dispară. Și nu le lăsați fără atenție și sprijin, altfel proiectele vor rămâne neterminate.

„Creativitate și creativitate”

În aspect organizațional, acest factor este, cel mai probabil, o manifestare a inițiativei, a deschiderii către idei noi și a gândirii nestereotipate a angajaților. Dacă cultura corporativă din companie este restrictivă și reticentă în a accepta soluții noi, non-standard, angajații creativi își vor suprima nevoile. Acest lucru va duce la demotivarea personalului cu un motiv pronunțat „Creativitate și creativitate”. În plus, va slăbi organizația prin lipsa de idei și soluții noi, progresive.

Pentru a motiva subordonații cu această nevoie, setați-le sarcini non-standard, reduceți nivelul de directivitate. Programul de lucru flexibil și controlul minim sunt, de asemenea, bune practici. Ascultați ideile subordonaților dvs., poate acestea sunt resursele de care compania nu are nevoie pentru conducere.

Realizări

Acest factor se manifestă ca o nevoie de a-și stabili obiective dificile, poate chiar ambițioase și de a le atinge. Astfel de oameni sunt de cele mai multe ori auto-motivați și se afirmă prin obținerea de rezultate din activitățile lor. Motivul „Realizării” poate fi dezvoltat prin construirea încrederii în sine și câștigarea experienței care confirmă competența.

„Contacte sociale”

Angajații cu un motiv de contact social ridicat iubesc comunicarea, primesc emoții pozitive din faptul că sunt înconjurați de alți oameni. Sunt potrivite pentru un loc de muncă în care pot stabili contacte cu o gamă destul de largă de oameni. Cel mai bine, astfel de angajați vor lucra în format open space. Dimpotrivă, dacă sunt forțați să lucreze singuri mult timp, va apărea stresul. Izolarea este dureroasă pentru angajații care au nevoie de contact social, iar serviciul de telecomunicații nu este potrivit pentru ei. Motivația pentru astfel de subordonați va fi cel mai probabil să le ofere condiții de lucru adecvate și sarcini asociate contactelor în curs (de exemplu, construirea unei noi baze de clienți).

"Relaţie"

Oamenii orientați spre relație diferă de cei care sunt motivați de contactele sociale de nevoia de relații pe termen lung cu un grup restrâns de oameni. Acești angajați sunt cei mai productivi în echipe care sunt stabile în componența lor, cu relații stabilite și roluri distribuite. Se simt confortabil atunci când își cunosc bine colegii, când își respectă liderul și îi recunosc conducerea. Este demn de remarcat faptul că stilul directiv de conducere pentru angajații cu un motiv de „relație” este stresant și duce la epuizare și la rezultate reduse.

Evenimentele și întâlnirile în echipă vor fi o bună mișcare motivațională, în timpul căreia subalternii dvs. se pot cunoaște mai bine și pot construi relații eficiente.

„Structuralitate”

Angajații cu o mare nevoie de structurare trebuie să știe clar ce anume li se cere la locul de muncă. Acestea sunt persoanele pentru care sunt obligatorii descrierile, regulile și procedurile postului. Dacă nu le oferiți structura necesară, este garantat un nivel ridicat de stres pentru astfel de subalterni. De asemenea, vor avea probleme să lucreze în fața schimbărilor, rețineți acest lucru, altfel astfel de angajați vor începe să facă greșeli care nu sunt tipice pentru ei și își vor pierde motivația de a lucra în companie (sau sub conducerea dvs.).

Nu este dificil să motivați oamenii cu nevoia de „Structuralitate”. Fii clar cu privire la așteptările tale cu privire la ceea ce vor face angajații tăi. Scrieți instrucțiuni și proceduri detaliate, pas cu pas, instruiți-le, testați-vă cunoștințele și abilitatea de a efectua munca necesară.

"Stabilitate, securitate"

Această nevoie este posedată de oameni orientați spre ordine, claritate în relații și obligații și care apreciază confortul. Cel mai adesea, stabilitatea și securitatea sunt asociate cu motivul „structural”.

Ar trebui să se înțeleagă că astfel de subordonați sunt motivați de condiții de muncă care sunt sigure din punct de vedere fizic și psihologic pentru sănătate și viață și un stil de conducere echilibrat. Managerii foarte emoționali vor fi factorii de stres majori și demotivatori pentru ei. Pentru a motiva angajații cu nevoia de „stabilitate, siguranță”, dezvoltați un stil de comunicare stabil și sigur. Asigurați-le condiții de muncă fizice confortabile.

„Muncă interesantă și utilă”

Acești angajați se disting prin nevoia exprimată de muncă interesantă și utilă. Înainte de a efectua sarcinile atribuite, ei îi vor „testa”.

Sarcina liderului este de a stabili obiective în așa fel încât subordonații să le perceapă ca utile și interesante. Problema poate fi discrepanța dintre ideile despre utilitatea (interesul) subordonatului și a liderului. Pentru a atenua acest risc, purtați conversații și obțineți punctul de vedere al angajatului. Pe baza informațiilor primite, formați obiective, planificați-le realizarea, ținând cont de beneficiile și interesul pentru interpret.

Cum să determinați corect motivele subordonaților? În acest caz, testarea sferei motivaționale este potrivită. Consultați departamentul de resurse umane, iar consultanții dvs. interni vă vor recomanda cu siguranță cele mai optime tehnici și instrumente.

Motivația ridicată afectează creșterea productivității angajaților - acest lucru este de înțeles pentru fiecare manager. Pe baza acestui lucru, monitorizați sistematic nivelul motivației subordonaților dvs., aflați despre nevoile și dorințele acestora, delegați, organizați controlul corect, setați sarcini pe care le înțeleg.. Încercați să puneți mai multe întrebări. Deschideți, începând cu cuvintele „Ce credeți?”, „Ce este mai bine de făcut?”, „De ce?”, „Cum?”. Și ascultă întotdeauna ce îți spun înapoi.