2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52
Aceasta este o lucrare lungă a liderului și a subordonaților. Având în vedere că liderii sunt aproape întotdeauna ocupați cu ceva mai global, nu au timp să se ocupe de soluționarea conflictelor. În acest caz, un psiholog sau un conflictolog angajat din exterior nu va interfera. Dar totuși, să vorbim despre ce poate face un manager pentru a preveni un conflict sau a rezolva dezacordurile în beneficiul tuturor.
Conflictele sunt resimțite mai ales în timpul unei perioade de schimbări, restricții, schimbări în condiții familiare. Și trăim într-un moment în care relațiile eficiente din echipă sunt foarte valoroase, deoarece afectează direct rezultatele muncii companiei.
Ce este conflictul?
Primul lucru de înțeles este că conflictele sunt foarte utile și nu trebuie să ne temem. Dacă există un conflict în echipă, atunci este „viu”, oamenii nu sunt indiferenți la activitățile lor și cel mai probabil sunt interesați să își păstreze locul, în acest caz există șansa de a crea o echipă eficientă. În plus, conflictul este un canal excelent pentru eliberarea negativității acumulate în cadrul fiecăruia dintre angajați. După cum știe orice psiholog, nu se poate păstra emoții negative în sine. Desigur, este mai bine să nu le vărsăm pe toate asupra victimei, ci să le „vorbim”, de exemplu, mai întâi unui psiholog, dar dacă angajatul nu a putut rezista, atunci ce să facem?
În primul rând: minimizarea posibilității conflictelor
În general, primul pas către minimizarea conflictelor este recrutarea conștientă de personal. Liderul ar trebui să se gândească la ce fel de angajați vrea să vadă lângă el. De obicei, caracterul unei persoane și tendințele sale de comportament pot fi identificate la un interviu folosind tot felul de teste și cazuri. De asemenea, este important în timpul interviului să înțelegem dacă angajatul susține obiectivele, valorile, misiunea și procesul obișnuit al muncii companiei, ca să spunem așa, dacă se află pe aceeași lungime de undă cu aceasta. Aflați care sunt planurile angajatului pentru serviciul său, ce poate oferi companiei pentru dezvoltare? Cum își vede lucrarea în ea? Cum poate fi util? Vedeți dacă opiniile dvs. despre activitățile companiei și dezvoltarea viitoare sunt de acord.
De asemenea, este important să îl familiarizați în detaliu pe angajat cu responsabilitățile de la locul de muncă de la bun început. Orice abstractizare în întreprindere poate duce la conflicte. Cu cât lucrul este mai clar, cu atât este mai puțin probabil.
În al doilea rând: depășirea barierelor
În opinia mea, există două tipuri de ele: comunicativ și percepție.
Barierele de comunicare se încadrează în: neînțelegerea obiectivelor departamentelor conexe sau a obiectivelor angajaților din aceste departamente, în acest sens, speculații despre fapte inexistente despre activitățile lor. Oamenii nu obișnuiesc să clarifice și să afle ce fac colegii lor, ce probleme și sarcini rezolvă, ce dificultăți există, cum pot fi de folos. Ca urmare, informațiile sunt distorsionate în timpul transmiterii lor. De asemenea, rivalitățile interne sunt adesea declanșate. Oamenii uită că lucrează pentru un scop și un rezultat comune. În loc să se așeze la masa negocierilor, ei concurează, dovedesc, intră în conflict.
Barierele percepționale nu înseamnă ascultare și auz. În cea mai mare parte, acest lucru este influențat de caracteristicile psihologice ale colegilor, de exemplu, temperamentul și gândirea. Există oameni orientați spre afaceri, este important pentru ei să fie „rapizi și la obiect” și există oameni orientați spre relații, este important pentru ei să vorbească și să creeze o atmosferă caldă, aceste două categorii vorbesc „limbi diferite”. Dacă aceste caracteristici nu sunt luate în considerare, se dovedește că nevoile de bază ale tuturor vor rămâne ignorate. De asemenea, sunt luate în considerare diferențele sociale, educația angajaților, diferențele de vocabular și vocabular, diferite niveluri de cunoștințe despre subiectul de discuție.
Barierele de comunicare sunt rezolvate în principal datorită liderului. Sarcina sa este să explice tuturor celor care fac ce, să definească în mod clar responsabilitățile, domeniile de responsabilitate etc., să introducă oportunități de comunicare colectivă (planificarea întâlnirilor, întâlnirilor, feedback-ului, întâlnirilor individuale, evenimentelor corporative), să inspire echipa să îndeplinească un obiectiv comun. obiectiv și atinge un singur rezultat, în final - motivația materială a angajaților pentru a atinge obiectivul.
Pentru a depăși barierele percepției, rolul subordonaților este important - dorința lor de a se auzi și de a se asculta reciproc. Apare după depășirea barierelor de comunicare, unde liderul a contribuit la acest lucru.
În al treilea rând: neutralizarea conflictelor
Dacă prima etapă a fost omisă, echipa există deja, deși barierele au fost rezolvate, dar a apărut un conflict, atunci mai întâi trebuie să înțelegeți dacă există dorința și motivația angajaților de a rezolva conflictul, este există un scop, pentru care este necesară această relație - această prerogativă rămâne ca lider, el îi arată echipei sale importanța și eficacitatea interacțiunii pozitive. Sarcina sa este de a le uni și inspira cu un scop și un rezultat comune.
Merită, de asemenea, luarea în considerare a caracteristicilor individuale ale indivizilor, înțelegerea și acceptarea acestor trăsături de către fiecare membru al echipei și cunoașterea „abordărilor eficiente” față de colegul lor, subordonat, pentru lider este o bază calitativă pentru ca conflictul să se miște. de la punctul mort la rezoluție.
Există lucruri importante atât pentru manageri, cât și pentru subordonați. Aceasta este capacitatea de a ieși din conflict, așa-numitele „căi de reconciliere”:
- Asumarea responsabilității: scuze, exprimarea regretului pentru comportamentul din trecut, asumarea responsabilității personale pentru o parte a problemei.
- Căutați o soluție: concesii pe o problemă controversată, oferiți un compromis, căutați soluții reciproc avantajoase.
- Luarea poziției interlocutorului: exprimarea înțelegerii problemelor celuilalt, recunoașterea legitimității punctului de vedere al celuilalt, exprimarea sentimentelor bune, solicitarea unui feedback sincer.
- Explicarea propriilor motive: dezvăluirea propriilor nevoi, gânduri, sentimente, motive.
Responsabilitățile liderului în caz de conflict:
- Chemați subordonații pentru o conversație personală și încercați să evaluați în mod obiectiv cauza conflictului, să auziți și să țineți cont de punctul de vedere al fiecăreia dintre părțile aflate în conflict.
- Puteți încerca să organizați un dialog între părțile aflate în conflict cu participarea șefului, unde să exprimați toate revendicările într-o formă civilizată.
- Dacă conflictul este neutralizat cu dificultate, puteți delimita domenii de responsabilitate, obiective, resurse, responsabilități etc. conflictuale.
- Asigurați-vă că dați ocazia de a stropi emoții. Acest lucru se poate face într-un mod direct sau puteți utiliza metode mai creative: aranjați un format corporativ al competiției (paintball, bowling, misiuni etc.)
- Să ai simțul umorului și să poți „oglindi” orice conflict într-un mod pozitiv, cu un fir de ironie și înțelepciune.
În orice caz, merită să ne amintim că suntem cu toții oameni și avem dorințe umane, trăsături de caracter specifice și ambiții. Având în vedere acest lucru, facem o descoperire către relații pozitive, chiar dacă contradicția de bază nu a fost rezolvată. Oamenii tind să se enerveze - aceasta este o reacție defensivă normală a psihicului lor. Poate fi foarte greu să preia conducerea în reconciliere atunci când celălalt greșește, dar dacă facem acest lucru, toată lumea se află într-o situație de câștig-câștig. Toată lumea este înclinată să-și apere greșelile, în timp ce admiterea propriilor greșeli provoacă impulsuri reciproce de noblețe din partea adversarului.
Recomandat:
Conflict Extern - Conflict Intern
Este logic să vorbim despre relații false atunci când începem să jucăm roluri neobișnuite pentru noi înșine, pretinzându-ne că suntem confortabili și buni. În spatele măștii umilinței și blândeții se ascunde teama de a înfrunta diferența unii cu alții.
Cum Să Construiești O Echipă Sau Să îi Faci Pe Oameni Să Lucreze (despre Instruirea în Construirea Echipei)
Ați întâlnit manageri de orice nivel care sunt încrezători în competența lor și care lucrează cu echipa se bazează pe următoarele credințe false: Echipa este construită după aceleași reguli, fie că este o armată, o întreprindere sau o poartă.
Cum încetezi Să Faci Ceea Ce Faci și începi Să Faci Altfel?
Oamenii vin adesea la mine pentru terapie personală cu întrebarea „Cum pot să nu mai fac ceea ce fac și să încep să fac altfel?” Întrebarea pare a fi simplă, dar există o mulțime de nuanțe în spatele ei. De exemplu, se poate dovedi că ideea „a face diferit” se bazează pe gândul „cum pot face ceva diferit, astfel încât o altă persoană să înceapă să facă ceva diferit”?
Vreau, Dar Nu Pot Ce Să Faci Când Nu Ai Puterea Să Faci Ceea Ce Vrei Să Faci?
Luați în considerare o situație în care doriți să faceți ceva, chiar doriți, dar nu aveți puterea. Nu există forță fizică, te culci și stai plat. Și chiar vreau să fac ceva extrem de mult pentru tine, dar nu poți. Ei bine, nu poți, atâta tot.
Sfaturi Pentru Alegerea Motivației Pentru Slăbit și Exerciții Fizice
Cum să alegeți un stimulent Motivația pentru a pierde în greutate este o necesitate. Fără aceasta, este pur și simplu imposibil să se obțină rezultatul dorit. Psihologii sfătuiesc să nu lupți împotriva supraponderalității, ci să te îndrepți către obiectivul tău.
