2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52
Ați întâlnit manageri de orice nivel care sunt încrezători în competența lor și care lucrează cu echipa se bazează pe următoarele credințe false:
- Echipa este construită după aceleași reguli, fie că este o armată, o întreprindere sau o poartă.
- Toate în mod egal, indiferent de rezultatele muncii și ale disciplinei.
- Afirmarea de sine în detrimentul personalului nu este un păcat - vor fi mai puțin capricioși.
- A-i pune pe angajați unul împotriva celuilalt nu este, de asemenea, un păcat - aceștia se vor îngriji și vor fura mai puțin.
- Respectul pentru o altă persoană este o iluzie - totul se bazează pe frică.
- Prostii sunt previzibili și gestionabili, dizidenții sunt periculoși.
- Trebuie să mențineți o relație personală cu angajații dvs., cum ar fi membrii familiei, pentru a-i menține pe o lesă strânsă.
- Cu cât știu mai puțin, dorm mai bine.
- Angajații nu se concentrează pe profitul maxim (cu cât venitul pe care îl aduceți companiei este mai mare, cu atât venitul dvs. este mai mare), ci pe economiile maxime pentru un bonus slab.
- Interzicerea exprimării propriei opinii și a propunerilor inovatoare - nu vă certați!
- Sărbătorile de vineri unesc echipa și oricine nu este cu noi este împotriva noastră.
- Menținerea stresului emoțional în echipă.
- Un angajat bun este cel care vorbește constant și își demonstrează loialitatea față de mine. Dacă cineva este ocupat doar cu munca, nu este clar ce are în cap.
- Rudenness și minciunile nu sunt, de asemenea, un păcat - anunțați animalele locul lor.
- Toată lumea ar trebui să te placă și să-mi arate că ești cel puțin ocupat cu ceva.
- Tăcerea conflictelor - „doar dacă nu iese la suprafață”.
- Orice angajat poate fi înlocuit cu ușurință - tot nu face nimic.
Niciuna dintre aceste convingeri nu duce la rezultatele scontate:
- liderul este disprețuit pentru inconsecvența sa, - numărul conflictelor și furturilor este în creștere, - regulile înfloresc „oriunde lucrați - doar să nu funcționați”, „de ce să spuneți adevărul unui manager care cumpără orice minciună”, „dacă ascund ceva de la mine, atunci chiar există ceva de ascuns”, - menținerea iluziei de muncă „atâta timp cât pretindeți că ne plătiți un salariu, ne vom preface că lucrăm”, „țineți capul plecat” și „toți șefii știu cine …”.
- și conflictele „ascunse” latente sunt în general capabile să distrugă orice colectiv.
Toate acestea sunt simptome ale managementului terminatorului și, potrivit sociologilor occidentali, această formă de management va înflori în țara noastră în secolul actual. De acord, este păcat să justifici astfel de previziuni. Și tu …? Ce este un terminator manager? Acesta este un lider care este condus nu de motivația de a reuși, ci de teama de a pierde o afacere sau un loc de muncă. După cum înțelegeți, nu există angajați eficienți în echipa managerului terminatorului și, dacă aceștia apar accidental, sunt supraviețuiți imediat din echipă, deoarece există „dușmani în jur”. Veniturile scad, iar teama de a pierde o afacere crește. Așa este „Ziua Groundhog” sau alergarea într-o roată. Totul este ca în pilda biblică: „Cine se teme de frică nu este perfect în dragoste”. Cei care nu vor să se blocheze într-o zi se confruntă cu veșnica întrebare - „Ce să faci”?
Formarea unei echipe sănătoase se bazează pe 2 principii principale:
- În primul rând, este responsabilitatea personală pentru rezultatul echipei al muncii fiecărui angajat.
- În al doilea rând, este motivația fiecărui angajat să lucreze cât mai eficient posibil pentru a atinge un singur obiectiv al echipei.
De acord - totul este extrem de simplu.
Apoi apare următoarea întrebare: "Cum se realizează acest lucru?"
Personal, prefer team building-ul propus de psihologul german Klaus Fopel.
Să împărțim condiționat schema de lucru în 7 etape și să obținem următoarele:
Etapa 1 - Diagnosticul dinamicii grupului
În această etapă, este necesar să se identifice problemele care apar în relația angajaților și să se integreze persoanele din afară în echipă. Sunt studiate structura, profunzimea și potențialul încrederii; structura puterii și influenței în echipă; se dezvăluie istoria echipei și a conducătorului acesteia
Etapa 2 - Normalizarea relațiilor.
Aici angajații sunt învățați dezvăluirea de sine și exprimarea liberă a simpatiei. Analizați satisfacția și nemulțumirea lor cu munca în echipă, regulile colective publice și private. Diagnosticul atmosferei interioare este continuu. Angajații sunt instruiți în interacțiunea productivă, sunt investigate atitudinile față de profesie și muncă, cariera dorită și posibilă și stilul de lucru individual.
Etapa 3 - Organizarea muncii echipei.
Există o analiză a modului în care echipa funcționează și varietatea pozițiilor în raport cu oamenii de referință, stilul de conducere al echipei și motivele:
- scăderea productivității, boicotului sau apatiei, - ostilitate și plângeri crescute, - idee neclară a acțiunilor într-un anumit moment și neînțelegere a deciziilor;
- lipsa activității și a inițiativei;
- dependență de lider sau atitudine negativă față de acesta.
Etapa 4 - Pregătirea pentru schimbări în componența sau conducerea echipei. În această etapă, sunt studiate reacțiile angajaților la problemele emergente și sunt învățați să stabilească priorități; diagnosticați valorile de bază ale organizației pentru a încuraja dedicarea și entuziasmul angajaților, încrederea și sentimentul de securitate. De asemenea, investighează gradul de implicare a angajaților în echipă.
Etapa 5 - Funcționarea eficientă a echipei ca sistem social. Articolul examinează pretențiile de putere într-o situație neobișnuită și conexiunile informale ale membrilor echipei; se lucrează pentru îmbunătățirea performanței. Loialitatea și neutralitatea liderului în raport cu echipa în ansamblu sunt restabilite.
Etapa 6 - O distribuție și o înțelegere clară de către fiecare angajat a atribuțiilor lor în următoarele cazuri:
- reorganizarea sau formarea unei noi echipe, - modificări în lista responsabilităților funcționale sau creșterea conflictelor;
- lipsa unor linii directoare clare în lucru sau discuții cu șeful.
În același timp, sunt investigate motivele politicii secrete a sindicatelor, iar activitatea fiecărui angajat este analizată separat.
Etapa 7 - Compromisuri. Angajații învață împreună să-și coreleze dorințele cu obiectivul comun al echipei și să lucreze cu contradicții constructive, refuzând pseudo-soluții. Se dezvoltă abilitatea de a lua decizii adecvate, care dezvăluie conflicte și evită certurile, ținând cont de punctul de vedere al altor persoane. Angajații învață, de asemenea, să arate apreciere și recunoștință pentru meritele altora; să primească ajutor de la alții în dezvoltarea lor profesională.
Dacă comandați acest lucru de la un antrenor profesionist, atunci fiecare etapă nu va dura mai mult de 9 ore pentru a fi finalizată. Excepția este etapa a 6-a - aici va dura până la 3 ore pentru a lucra cu fiecare angajat. Dacă liderul nu participă la această muncă, instruirea este ineficientă și chiar dăunătoare, deoarece „Clasele inferioare nu mai vor să trăiască la felul vechi, iar clasele superioare încă nu știu cum să guverneze într-un mod nou”. Astfel de forme active de recreere, cum ar fi un curs de frânghie, vizită de team building etc. activitățile sunt un mare plus pentru munca de consolidare a echipei, dar problemele de echipă de la sine nu se rezolvă.
Vă mulțumesc pentru atenție și încă o dată vă doresc din propria experiență să fiți convinși de eficiența neobișnuit de ridicată a formei de lucru de formare. Mult succes și prosperitate pentru afacerea dvs.!
Larisa Dubovikova - psiholog, coach de afaceri.
Recomandat:
Cum încetezi Să Faci Ceea Ce Faci și începi Să Faci Altfel?
Oamenii vin adesea la mine pentru terapie personală cu întrebarea „Cum pot să nu mai fac ceea ce fac și să încep să fac altfel?” Întrebarea pare a fi simplă, dar există o mulțime de nuanțe în spatele ei. De exemplu, se poate dovedi că ideea „a face diferit” se bazează pe gândul „cum pot face ceva diferit, astfel încât o altă persoană să înceapă să facă ceva diferit”?
Cum Să Devii „al Tău” într-o Echipă Nouă. Ghidul șefului
Atunci când un nou lider vine la o companie existentă, uneori, el poate alege două stiluri de conducere extreme, așa cum arată observația mea: să fii lider directiv, adică să includi un „polițist rău”, să dai instrucțiuni angajaților dreapta și stânga, precum și aplicarea unui sistem de anti-motivație materială:
Sfaturi Pentru Lider: Conflict în Echipă, Ce Să Faci?
Aceasta este o lucrare lungă a liderului și a subordonaților. Având în vedere că liderii sunt aproape întotdeauna ocupați cu ceva mai global, nu au timp să se ocupe de soluționarea conflictelor. În acest caz, un psiholog sau un conflictolog angajat din exterior nu va interfera.
Despre Oameni Cățărători și Oameni Puzzle
Succes, obiective, realizări - aceste cuvinte se găsesc peste tot în lumea modernă. Pentru o persoană inteligentă, educată, în curs de dezvoltare, este în ordinea lucrurilor să se străduiască spre succes, să își stabilească noi obiective și să le atingă în mod persistent.
Vreau, Dar Nu Pot Ce Să Faci Când Nu Ai Puterea Să Faci Ceea Ce Vrei Să Faci?
Luați în considerare o situație în care doriți să faceți ceva, chiar doriți, dar nu aveți puterea. Nu există forță fizică, te culci și stai plat. Și chiar vreau să fac ceva extrem de mult pentru tine, dar nu poți. Ei bine, nu poți, atâta tot.
