Ce Să Faci Cu Un Angajat Iresponsabil?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Adesea, un manager se confruntă cu faptul că angajații săi încearcă să renunțe la responsabilitate, transferând sarcina sarcinilor nerezolvate asupra șefului sau a unui coleg. Dacă majoritatea acestor persoane fac parte din personal, atunci aceasta este o lovitură tangibilă pentru afaceri. De ce se întâmplă acest lucru și pentru a înțelege dacă angajatul dvs. este iresponsabil, puteți deja la interviu.

Mai întâi trebuie să vă dați seama dacă angajatul este condus de frică sau este aceasta o trăsătură de personalitate. Există două tipuri de oameni: există oameni care se tem cu adevărat de responsabilitate și o evită și există oameni care pur și simplu nu tind să accepte schimbări, sunt conservatori. Merită să stabiliți la ce tip aparține angajatul.

Acest lucru poate fi dezvăluit deja la interviu, adresându-i candidatului anumite întrebări. Nu întreba imediat dacă este responsabil. Este mai bine să mergeți într-un sens giratoriu și să puneți câteva întrebări din categoria: „Vi s-a atribuit o astfel de sarcină, cum ați rezolvat-o?”, „Ce ați făcut pentru a ieși din această situație?”?.

De asemenea, în acest caz, instrumentul antrenorilor și psihologilor numit DISC face o treabă excelentă de diagnosticare a unei personalități - este un instrument de evaluare a manifestărilor comportamentale. Arată cum se comportă o persoană atunci când ia decizii, cum influențează oamenii, cum reacționează la schimbări, dacă respectă regulile și normele. În cazul nostru, evaluarea se efectuează pe scara S (constanță). Acesta dezvăluie modul în care o persoană răspunde la schimbare. De exemplu, oamenii conservatori, care trec prin acest sistem de diagnosticare a personalității, învață că trăsătura lor de personalitate menționată anterior nu este frică, ci mai degrabă o dorință de stabilitate. Acestea sunt caracterizate de cuvinte precum predictibilitate, consistență, stabilitate. Au o mare nevoie de securitate și dorința de a păstra ceea ce au. Acesta este tipul lor de personalitate.

Conversațiile personale funcționează la fel de bine. Dacă vedeți că un angajat ar dori să schimbe ceva, atunci mai întâi de toate, trebuie să i se explice că schimbările sunt o parte integrantă a muncii sale, o parte integrantă a vieții în general. Aceasta este legea ordinii mondiale, cu care nu vă puteți contesta. Ar trebui să accepte acest fapt. Mai mult, puteți recomanda în continuare să scrie toate avantajele și dezavantajele modificărilor, să acorde atenție tuturor dezavantajelor modificărilor. Dacă există prea multe dezavantaje, atunci merită să discutați această problemă cu colegii sau conducerea, să le cereți sfatul sau ajutorul. Adică, pentru a vedea cum un angajat ar putea transforma aceste dezavantaje în avantaje sau cine l-ar putea ajuta în acest sens.

Uneori, frica de responsabilitate inutilă este dictată de faptul că o persoană se teme de opinia publică, din această cauză, nu prea vrei să ieși din furie, să schimbi ceva și așa mai departe. Aici merită încă să ieși din zona ta de confort pe ascuns. Din partea conducerii: dați angajatului sarcini pe care nu este obișnuit să le îndeplinească, sarcini noi, permiteți-i să le rezolve în mod independent, după cum poate în acest moment. Din partea angajatului, pentru fiecare sarcină neplăcută efectuată, recompensați-vă cu ceva, laudă.

Astfel de oameni au încă tendința de a amâna lucrurile neplăcute pentru mai târziu. Apoi, puteți da acest sfat: lăsați angajatul să înceapă prima săptămână de lucru cu fapte neplăcute, iar apoi punerea lor în aplicare ar trebui să fie urmată de laude, atât din partea conducerii, cât și de laudă de sine și recompensă pentru fiecare sarcină finalizată.

Dacă vorbim despre primul tip de oameni cărora le este frică de fapt de responsabilitate. Este mai degrabă un factor psihologic, un traumatism trecut. Dacă o persoană înțelege cu adevărat că îi este frică și pur și simplu nu este pregătită pentru schimbări, atunci în acest caz există un singur sfat. O persoană ar trebui să-și amintească care dintre evenimentele sau situațiile din trecut ar putea duce la un astfel de rezultat, la apariția fricii. Și pentru a re-trăi acest eveniment, dar din exterior, adică uită-te la el și la tine în acest moment din exterior. O persoană observă situația și modelează gânduri și imagini despre modul în care ar putea să o trăiască diferit în acel moment în favoarea sa, ce ar putea face pentru a se termina cât mai pozitiv posibil. El ar trebui să vizualizeze un proces pozitiv și același rezultat.

Răspunzând la întrebarea dacă conducerea ar trebui să se lupte cu faptul că o persoană se teme să își asume responsabilitatea, voi spune acest lucru - totul depinde de tipul de personalitate. Dacă acesta este un tip de personalitate care urmărește stabilitatea, atunci poate că nu merită. Apoi apare întrebarea: are nevoie compania de un astfel de angajat sau este mai bine să plece? Și dacă o persoană a experimentat stresul în trecut cu privire la responsabilitatea nereușită, atunci, desigur, merită să lucrați pe sine, plus sprijinul și ajutorul conducerii într-o astfel de problemă vor fi foarte utile.

Consecințele pentru aceste tipuri de oameni sunt aceleași - un sentiment de neîmplinire și gândul „Sunt cumva diferit”, ca urmare a stresului și a nemulțumirii față de sine. Prin urmare, este foarte important să efectuați „testarea” în avans și să determinați de ce angajatul evită responsabilitatea. Restul muncii îl face singur: își dă seama de rezultatele obținute, le ia de la sine și decide singur pentru sine - fie să lucreze cu temerile sale, psihotraumele etc., fie să accepte negarea modificărilor sale.