„Aprindem Un Foc!”: Cum Să Motivăm Corect Un Angajat?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Și, astfel de metode de motivație nematerială precum lauda, atenția personală a liderului, sprijinul, extinderea zonei de responsabilitate sunt, de asemenea, doar vârful aisbergului, deoarece pe lângă acestea există componente motivaționale atât de importante ca valori personale. Ce conduce o persoană din interior. Puteți motiva pentru totdeauna un angajat nematerial: lăudați-l, postați o fotografie pe Hall of Fame, dați-i zile libere în plus … nu doar faptul că va avea nevoie de toate acestea. Prin urmare, în 1928, a apărut o minunată carte a doctorului Marston și apoi o metodă care a făcut posibilă evaluarea corectă, rapidă și eficientă a celui mai optim mod de motivație pentru fiecare dintre angajați, vorbim despre evaluarea DISC personal. Metoda se bazează pe descrierea comportamentului observat, adică modul în care acționează o persoană și conține două instrumente foarte utile:

1. diagnosticare expresă a unei persoane în decurs de 10-20 de minute de comunicare, 2. o explicație a motivatorilor de bază ai unei persoane date și, în consecință, a preferințelor, a plăcerilor și a antipatiilor acesteia, a tiparelor de comportament.

Vă ajută să găsiți acele „pârghii” în angajat, inclusiv pe care îl puteți încuraja să se implice de bunăvoie și fericit, să lucreze cu interes, să îndeplinească excesiv planul. Deci, conform modelului nostru, avem 6 tipuri de motivație: tradițională, teoretică, individualistă, utilitară, estetică și socială.

Motivator tradițional - integritatea și coerența, tradițiile, poate, sunt foarte importante pentru o persoană. Adică, dacă există ordine în companie, totul este clar marcat și programat, o persoană înțelege de ce și pentru ce lucrează, are obiective clare, atunci devine motivat intern și își face treaba perfect.

Motivator teoretic - angajatul este interesat să dezvolte și să primească informații noi. Dacă compania îi poate oferi o dezvoltare constantă, o instruire, atunci un astfel de angajat îi devine fidel cu plăcere.

Motivator social - este important ca un angajat să fie util celorlalți, să vadă că este nevoie de ajutorul său și care dă rezultate vizibile. Sau este important pentru el să înțeleagă că compania oferă asistență clienților, activitățile sale vizează sprijinirea altor persoane.

Motivator estetic - Este important pentru o persoană ca totul în jurul său să fie în pace și armonie: de la locul său de muncă, perfect organizat cu un anturaj de înaltă calitate, până la politica generală a companiei. Aceasta include și valorile estetice pe care compania le aduce lumii.

Motivator utilitar - este foarte important pentru angajații cu o astfel de formă de motivație ca procentul eforturilor lor să fie egal cu rezultatul obținut. Aceștia nu sunt oameni ai unui proces, ci ai unui rezultat. Este important pentru ei să poată vedea clar roadele muncii lor. Dacă compania îi poate oferi unui astfel de angajat o anumită libertate de acțiune sau îi poate încredința o anumită sarcină, pentru care rezultatele sunt pe deplin responsabile, atunci el va lucra cu plăcere.

Individualist - Acest motivator este aplicabil angajaților care pot gestiona și iubi pozițiile de conducere, au talent pentru a-i influența pe ceilalți. Au nevoie de personal subordonat. Aceștia pot fi atât lideri strălucitori, cât și lideri informali.

Sarcina HR este de a identifica ce stil de motivație este potrivit pentru care angajat și, pe baza rezultatelor, de a comunica cu angajatul în limba de acest stil: este posibil să trebuiască să schimbați domeniul de sarcini sau zona de responsabilitate, aplicați un anumit mod de comunicare cu acest angajat și altele asemenea.

De exemplu, am avut un angajat care îndeplinea o anumită funcție destul de îngustă în companie. Am observat că lucra fără lumină: tocmai și-a finalizat sarcinile și a plecat acasă. Îi lipsea un nivel ridicat de motivație. L-am testat folosind metoda DISC și, ca rezultat, am identificat două dintre valorile sale de bază, datorită cărora ar putea deveni extrem de motivat. Pentru el a fost important ca în companie să poată dezvolta și învăța noi lucruri în mod continuu - acesta este un tip teoretic de motivație și, de asemenea, a dorit să obțină un anumit statut înalt la locul de muncă care să-i permită să influențeze alte persoane - o metodă individualistă.

Într-adevăr, știam că angajatul meu în afara programului de lucru învață în mod constant ceva, urmând diferite cursuri, în special cu privire la eficacitatea personală. Dar, în același timp, nu a ajuns întotdeauna la cursurile organizate de compania noastră, datorită specificului lucrării: a fost listat ca vânzător. Cu toate acestea, angajatul a acceptat oferta mea de a urma o pregătire pentru a îmbunătăți abilitățile profesionale, în ciuda pierderii evidente a timpului de lucru și, în consecință, a profitului său. A fost de acord cu plăcere. Am parcurs mai multe cursuri de vânzări, de fiecare dată revenind din ce în ce mai entuziast. Și când i-am cerut să preia funcția de instruire a altor angajați, întrucât compania nu-și putea permite să trimită tot personalul la cursuri, a fost de acord cu bucurie, fără să ceară remunerații suplimentare. Mai mult, i-am încredințat complet responsabilitățile legate de modul în care își va organiza instruirile: anunț, adunare de ascultători, prezentare și așa mai departe. El a reușit cumva să facă această treabă cu strălucire, având în vedere că angajații lucrau în schimburi și nu era întotdeauna posibil să îi reunim.

Antrenamentele sale s-au dovedit a fi interesante, informative și, în plus, au adus rezultate excelente. Mai târziu, el a cerut o responsabilitate suplimentară: deveniți mentor, luați parte la vânzări, urmăriți cum vânzătorii realizează vânzări și ajustați-le undeva. Am avut unele îngrijorări cu privire la modul în care personalul ar percepe o astfel de „tutelă” asupra lor, dar la ședință toată lumea a acceptat în unanimitate propunerea colegului lor. Astfel, datorită metodei DISC, compania nu numai că a economisit bani grozavi (la urma urmei, a fost posibil să se trimită tot personalul pentru instruire), dar și motivat perfect non-material angajatul, care nu a cerut nicio recompensă pentru serviciile de antrenor și, apropo, își continuă activitățile de coaching și mentorat!