Cum Să încurajezi Personalul Să Se Dezvolte și Să Se Auto-studieze

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

În opinia mea, un lider devine un lider atunci când funcția de dezvoltare iese în prim plan pentru el. Este vorba atât despre propria sa dezvoltare profesională și personală, cât și despre dezvoltarea și creșterea profesională a subordonaților săi. La prima vedere, acest lucru pare destul de ușor, dar, în realitate, liderii, din experiența mea, se confruntă cu dificultăți.

Ei cred că este suficient să trimiți angajații la diferite formări, astfel încât să-și completeze cunoștințele și abilitățile și apoi să-i aplice în munca lor. Mulți manageri își evaluează cu adevărat rolul corect și folosesc diverse metode pentru a îmbunătăți calificările personalului lor. Nemaipomenit este că angajații înșiși nu știu întotdeauna de ce au nevoie de el, de ce își pierd timpul. Se pune întrebarea: "Cum să mă asigur că le dezvolt și se dezvoltă?" Și nu există un singur răspuns aici. Pentru ca dezvoltarea și dezvoltarea competențelor angajaților să aibă un efect bidirecțional, este necesară o gamă întreagă de măsuri:

1. Este necesar să se creeze nevoia de competențe și cunoștințe suplimentare. Când o persoană înțelege că are nevoie de cunoștințe suplimentare? Când există o sarcină, dar el nu știe cum să o îndeplinească. Când există ceva care îl determină să se angajeze în auto-studiu. Cumpărați sau descărcați cartea necesară, urmați cursuri suplimentare, căutați răspunsuri la întrebări în interiorul internetului.
2. Pe lângă faptul că are o sarcină pe care încă nu o poate îndeplini, trebuie să dorească să o îndeplinească. Are sens să ne gândim la motivație aici. Pentru a apărea, este necesar să se creeze un stimulent și o nevoie, atât metode materiale, cât și nemateriale. Cu metodele materiale, totul este mai mult sau mai puțin clar, dar pentru nematerial există un întreg domeniu de activitate. Studiați-vă mai bine angajatul, înțelegeți ce îl motivează astăzi. Dacă are nevoi urgente de recunoaștere, inițiază o competiție pentru o sarcină similară, unde, pentru a se dovedi, va trebui să părăsească zona de confort și să depună toate eforturile pentru a stăpâni noul material. Același sistem ar funcționa pentru angajații cu o nevoie principală de a-și atinge obiectivele. De asemenea, pentru îndeplinirea sarcinii, oferiți-le oportunitatea de a continua dezvoltarea carierei, extindeți funcționalitatea și / sau zona de responsabilitate.
3. Stilul corect de management este important - acesta este momentul în care managerul, în funcție de pregătirea și capacitatea angajatului, stabilește sarcinile corespunzătoare. Evaluați-vă angajații, la care angajat este cel mai potrivit stil de conducere. Este un începător - are nevoie de un stil direct de instruire, este deja mai mult sau mai puțin familiarizat cu sarcina - are nevoie de un stil de învățare, a îndeplinit deja sarcini similare, îi lipsește motivația - este nevoie de sprijin aici sau este bine pregătit și gata să fie independent - aici merită lăsat să plutească liber și să aplice stilul de delegare. Diagnosticarea corectă a subordonaților lor și înțelegerea când și cărora este necesar să le ofere instrucțiuni clare și când să se elibereze pur și simplu, încurajează întotdeauna dezvoltarea lor ulterioară și autoformarea.
4. Feedback de la manager. Există părerea că liderul ar trebui să-și petreacă 5% din timp pentru fiecare subordonat. Aceasta înseamnă că angajații trebuie tratați, pentru a le acorda atenție personală. Este vorba despre întâlniri față în față, dezvoltarea feedback-ului, orientarea stilului de coaching, mentorat, oferirea unui mediu deschis prietenos și posibilitatea unui dialog deschis.
5. Și până la urmă antrenamentele în sine. Nu există o demotivare mai proastă a angajaților pentru dezvoltare și formare decât trimiterea acestuia la formare „pentru că este necesar”. Angajatul tău nu va învăța niciodată ceva care nu-i este dat de natură, care este contrar intereselor sale și este o latură slabă. Nu trebuie să-i înveți pe angajați abilități de prezentare dacă nu-i place și nu știe cum să vorbească în public și, de asemenea, nu trebuie să te aștepți de la angajat că va fi fericit să stea la computer și să învețe programe de computer dacă visul și talentul natural este în comunicare și abilitatea de a convinge oamenii … Există multe tehnici pentru identificarea punctelor forte ale angajaților. După ce ați identificat aceste părți, trimiteți-le la instruirea corespunzătoare. În loc să strângeți punctele slabe, întăriți ceea ce este deja puternic în mod natural și ceea ce face angajatul cu plăcere. Motivația nematerială vă este oferită aici.

Deci, cum îi faci pe angajați să fie motivați să se dezvolte și să învețe singuri? Stabiliți-le sarcini interesante, faceți clic pe motivatorii lor personali, găsiți chei personale pentru ei în stilul de management potrivit, acordați-le atenție personală, cunoașteți-i mai bine și dați-le posibilitatea de a face ceea ce știu în mod natural să facă bine. Apoi, după muncă, vor alerga la cursuri și instruiri suplimentare, vor citi literatura necesară la prânz și vor merge la muncă ca o vacanță. Întrebarea „De ce și în ce scop să ne dezvoltăm în această companie?” va dispărea de la sine. Și ca bonus, veți obține un angajat fidel și dedicat!