Business Coaching: Conceptele De „situație Conflictuală” și „harta Pozițională A Conflictului”

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Din păcate, pentru mulți oameni, succesul lor la locul de muncă depinde nu numai de cât de profesioniști și harnici sunt.

În unele cazuri, supraviețuirea lor în companie poate depinde de faptul dacă au fost capabili să observe conflictele latente și evidente existente în echipă în timp și, de asemenea, să dezvolte strategia corectă de comportament în aceste condiții.

Foarte des oamenii se confruntă cu probleme neașteptate. De exemplu, ați petrecut mult timp, efort și nervi pentru a obține un loc de muncă de care avem nevoie. Și această lucrare sa dovedit a fi cu adevărat interesantă și promițătoare, dar în mod neașteptat au apărut mai multe „DATE”. Și anume:

• dintr-un anumit motiv pe care nu îl înțelegeți, șeful imediat nu vă place prea mult.
• În plus, aparent, după ce ați ajuns în această poziție, ați împins, fără să doriți, unul dintre noii voștri colegi deoparte, și-a ascuțit resentimentul împotriva voastră și acum țese intrigi pentru a demonstra tuturor că, preferându-vă pe el, autoritățile au făcut o mare greșeală.

Una peste alta, vă confruntați cu ceea ce s-ar putea numi „războaie de birouri ascunse”.

Pentru a fi pregătiți pentru războaiele de birou, este logic să vă înarmați cu câteva concepte care vă vor ajuta să vedeți conflicte ascunse și posibile zone de confruntare într-o echipă nouă pentru dvs. În acest articol vom analiza două astfel de concepte.

Ce este o „situație de conflict”

În primul rând, merită să înțelegem ce este o „situație de conflict”. Orice situație de muncă sau socială este determinată de acei oameni care sunt implicați în ea: acești oameni au propriile interese și scopuri. Își apără interesele cu diferite grade de determinare și au în același timp capacități și mijloace diferite.

Se întâmplă că o persoană care nu este foarte plăcută pentru tine se dovedește a fi aliatul tău și invers, oamenii care sunt atrăgători și interesanți pentru tine ajung într-o tabără ostilă. Faptul este că situația conflictuală nu este creată de oamenii înșiși, ci de pozițiile pe care acestea, vrând-nevrând, le ocupă în această situație. Și, în plus, conflictele apar nu numai din cauza nepotrivirii obiectivelor și intereselor indivizilor - uneori structura organizațională a unei companii este formată în așa fel încât conflictele sunt pur și simplu inevitabile în ea.

O situație conflictuală nu este o dispută sau o ceartă accidentală între două persoane care pur și simplu nu se iubesc. Acestea sunt condiții special formate sau organizate conștient de interacțiune între oameni, care duc inevitabil la conflicte între ei.

Dacă mai mulți candidați cu o experiență similară se aplică pentru o funcție vacantă în companie, atunci este posibil să apară conflicte între ei, mai ales dacă există suspiciuni că unul dintre ei nu respectă regulile.

Poți avea doar un personaj îngeresc și să fii un excelent specialist, dar odată ce ajungi într-o echipă, în organizarea internă a căreia există o situație conflictuală, vei primi inevitabil probleme cu acei oameni ale căror obiective și interese vor diferi radical de ale tale.

De exemplu, într-o companie în care premiile sunt acordate numai celor care demonstrează performanțe ridicate, dar nu sunt prevăzute evaluări obiective ale performanței persoanelor individuale, este posibil să apară certuri și dezacorduri. Cineva va decide cu siguranță că un alt coleg a primit premiul nemeritat. Drept urmare, chiar și acei oameni care au simțit anterior simpatie unul față de celălalt se pot certa.

„Harta pozițională” a unei situații conflictuale

Venind să lucrezi într-o echipă nouă, nu poți fi conștient de toate contradicțiile ascunse care există între angajații individuali ai acestei companii. Este puțin probabil ca managerii care v-au angajat să vă spună ce conflicte există între diferite grupuri ostile din compania lor, cine este prieten cu cine și împotriva cui. După cum sa menționat mai sus, se poate dovedi că achiziționați un inamic înainte de a începe să lucrați pentru companie, pur și simplu pentru că ați luat locul pentru care a pretins o altă persoană.

O hartă conflictuală pozițională este un set de poziții implicate în ea, cu identificarea intereselor și obiectivelor inerente acestor poziții.

Există poziții deschis ostile unul față de celălalt, precum și cele care pur și simplu s-au regăsit la intersecția „liniilor de forță” ale conflictului. Imaginați-vă șefii a două departamente care sunt în război unul cu celălalt, deoarece ambele pretind că ocupă un fel de poziție superioară. Au subordonații lor care sunt obligați să interacționeze între ei pe probleme de muncă. Și dacă există vreo greșeală sau inconsecvență, acești angajați ar putea fi în centrul unei confruntări foarte furtunoase, disproporționate față de situație.

În unele cazuri, zonele de tensiune din echipă pot apărea din cauza conflictelor de muncă, pot apărea din cauza concurenței latente sau explicite între angajați și, uneori, apar războaie prelungite care nu sunt motivate de niciun obiectiv sau interes pragmatic: oamenii pot pur și simplu să nu iubiți-vă sau, după cum se spune, „nu se potrivesc cu personajele”.

După ce am identificat „liniile de confruntare” și „focarele de tensiune” din echipă, putem desena o „hartă de poziție” inerentă acestei echipe de situații conflictuale.

• Putem stabili între ce poziții vor apărea inevitabil certuri, deoarece acestea sunt împinse direct de logica organigramei companiei.
• De asemenea, putem identifica persoane care au anumite interese și obiective subiective și căutăm în mod consecvent implementarea lor, în ciuda faptului că acest lucru poate provoca o nemulțumire accentuată față de ceilalți angajați.

Pozițiile de război par a fi grupate în jurul focarului conflictului, unindu-se în diverse configurații.

Alinierea forțelor în harta pozițională a conflictului

Dacă în companie apar situații conflictuale, atunci cineva va folosi cu siguranță atât metode oneste, cât și nu foarte oneste în această luptă. Și alinierea forțelor în echipă poate să nu corespundă întotdeauna pozițiilor ocupate de părțile aflate în conflict. Există momente în care subordonații își răstoarnă superiorii.

• Dacă o persoană are o reflecție socială bine dezvoltată și știe să recunoască în timp alinierea forțelor care se conturează în echipă, atunci va putea evita pașii greșiti.
• Dacă are abilități de comunicare bine dezvoltate și știe să calculeze consecințele cuvintelor și acțiunilor sale, atunci are șansa de a ieși cu demnitate chiar din situații foarte dificile.

Dar există momente în care o persoană, așa cum se spune, „intră într-un astfel de lot”, încât pur și simplu nu are șansa de a câștiga.

Alinierea forțelor în harta pozițională a conflictului se poate dezvolta în așa fel încât cineva să se afle în mod constant într-o zonă cu risc ridicat. În unele cazuri, cei care iau o poziție ostilă, evident, au mai multe resurse pentru a lupta, astfel încât o persoană pur și simplu nu are șansa de a ieși din această situație ca învingător.

În acest caz, profesioniștii în coaching își sfătuiesc de obicei cursanții să nu supraevalueze locul de muncă, indiferent cât de atractivă ar putea părea poziția. În unele cazuri, este logic să joci nu pentru o victorie, ci pentru o ieșire decentă din situație.

În Occident, unde aspectele legale ale reglementării conflictelor de muncă sunt bine dezvoltate, oamenii sunt rugați să colecteze materiale pentru procese viitoare împotriva companiei sau împotriva angajaților specifici acestor companii. În Rusia, nu există o cultură juridică necesară pentru acest lucru și obiceiul oamenilor de a rezolva conflictele mergând în instanțe, dar cu toate acestea, există încă câteva oportunități.

În acele cazuri în care o persoană are șansa de a câștiga într-un conflict, are sens să încerce să se apere. Dar cel mai adesea, este mai bine să nu vă angajați în ciocniri directe cu oamenii - așa cum am menționat mai sus, conflictele apar uneori nu pentru că adversarul dvs. este o persoană atât de rea, ci pur și simplu pentru că situația v-a împins pozițiile unul împotriva celuilalt. În unele cazuri, puteți încerca să schimbați alinierea forțelor în harta pozițională a conflictului.

Obțineți o schimbare a echilibrului puterii, de exemplu, publicând motivele adevărate ale oamenilor care sunt implicați în confruntare. Astfel, ei pierd oportunitatea de a demonstra „mânie dreaptă” și îngrijorare frenetică pentru interesele companiei. Puteți încerca să schimbați ceva în schema organizațională generală de interacțiune între angajații companiei sau logica activităților comune cu anumite poziții specifice.

De cele mai multe ori, noii angajați nu sunt informați cu privire la problemele interne existente în companie, multe conflicte pur și simplu nu sunt publicate și se desfășoară la „nivelul sub acoperire”. Cu cât este mai mare echipa de lucru în care trebuie să lucrați și cu cât poziția dvs. este mai mare, cu atât mai multe probleme psihologice și sociale va trebui să vă confruntați.

Aceste circumstanțe asigură o cerere constantă pentru serviciile specialiștilor în coaching. Una dintre sarcinile pe care acești specialiști trebuie să le rezolve este organizarea reflecției sociale la oamenii care s-au orientat spre ei. Iar unul dintre instrumentele importante pentru organizarea unei astfel de reflecții este construirea unei hărți poziționale a situațiilor conflictuale ale companiei.