Schimbarea Organizațională Bazată Pe Teoria Paradoxală A Schimbării A Lui Arnold Beisser

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Pentru început, este important să spui câteva cuvinte despre teoria schimbării lui A. Beisser. În limba originală, se citește după cum urmează: schimbarea are loc atunci când cineva devine cine este, dar nu atunci când încearcă să devină cine nu este … Schimbarea nu are loc ca urmare a încercărilor forțate ale unei persoane de a schimba sau a unei alte persoane de a-l schimba, ea apare dacă individul își petrece timp și efort pentru a fi cine este el - adică fii pe deplin implicat în poziția ta actuală.

Teoria lui Beisser reflectă pe deplin ciclul de viață al unei organizații. Care este viața organizației? Pentru ce sunt schimbările? Cum să le îndeplinești? Aceste și multe întrebări similare sunt puse de liderii progresiști din întreaga lume.

Să încercăm să considerăm o organizație ca un organism uman viu, care are cap, brațe, organe interne etc. Organizația include și departamentele de vânzări, marketing, personal etc.

Fiecare departament, ca un organ uman, își îndeplinește doar funcția inerentă. De exemplu: desigur, puteți merge pe jos cu mâinile, iar departamentul de resurse umane poate veni și cu sloganuri publicitare. Dar eficacitatea unor astfel de acțiuni va fi cel puțin redusă, dacă nu chiar distructivă. La fel ca psihicul uman, organizația funcționează după un anumit principiu: funcția mentală Id (responsabil pentru energie, impuls, emoție) - corespunde activităților departamentelor de marketing și finanțe.

Funcţie Personalitate (responsabil pentru structurarea experienței, securității, clarității în acțiuni) - activitatea departamentului de personal, juridic, de servicii, de securitate.

Funcţie Ego (responsabil pentru luarea deciziilor, acțiunilor) - realizat de departamentele de vânzări și fitness.

În cele din urmă, funcția De sine (integrare, integritate, unitate) este sarcina directorului general, a departamentului de formare și dezvoltare a personalului.

Cu o imagine ideală, o persoană cu o anumită funcție mentală dominantă va lucra în departamentul corespunzător. În acest caz, cu o bună motivație internă și o stimulare adecvată, obținem o echipă complementară care să ducă la succesul general.

În dezvoltarea sa, orice organizație trece prin diferite etape și în fiecare zi se confruntă cu schimbări (structurale, de producție, de personal etc.). Nu pot fi evitate pentru că mediul, piața bunurilor și serviciilor, nevoile consumatorilor se schimbă. A. Einstein a spus: „viața este ca și cum ai merge cu bicicleta, pentru a menține echilibrul, trebuie să te miști”.

Schimbarea reală are loc atunci când o organizație își dă seama cine este acum, în acest stadiu, și nu atunci când încearcă să devină ceea ce nu este acum. Puteți face o paralelă cu schimbările organizaționale, de exemplu, cu pregătirea unui jucător de squash profesionist.

De exemplu, un jucător de squash, aflându-se într-un stadiu al dezvoltării sale, să presupunem că nivelul său corespunde categoriei M1, știe deja ceva pe teren. Poate ține racheta corect, se poate deplasa, poate face lovituri precise de diferite forțe și lungimi și poate citi acțiunile adversarului. Cu toate acestea, abilitățile sale nu sunt în mod clar suficiente pentru a concura pe deplin cu jucătorii de nivel superior. Loviturile lor sunt mai precise și mai puternice, văd mai bine ce se întâmplă pe teren, abordează mingea mai repede și mai corect.

Ne putem imagina o organizație atât de tânără, care are sau nu are încă o structură, viziune și misiune clare. Este deja ceva, un organism funcțional.

Firește, pentru dezvoltarea și adaptarea la un mediu în schimbare, este necesar să se introducă schimbări. Deci, jucătorul, pentru a-și îmbunătăți clasa, are nevoie de un antrenament constant. Un jucător care are o mare dorință de a câștiga împotriva unui omolog mai eminent poate acționa în două moduri pe teren: încercați să jucați într-un mod pe care încă nu știe cum (încercați să loviți mingea cu precizie și puternic în același timp, trimite mingea la porecla cu o lovitură dificilă din punct de vedere tehnic dintr-o poziție incomodă, finalizează raliul foarte repede etc.). Problema cu acest jucător este că încearcă să devină un câștigător fără să posede încă aceleași calități ca și adversarul său, adică să devii ceea ce nu ești încă. Și, de regulă, pierde. Este important pentru el să-și dea seama în ce moment al dezvoltării sale este acum.

Un cunoscut jucător și antrenor ucrainean, Viktor Kovalchuk în pregătirea sa: „Jucați ceea ce vă convine, abordați mingea corect, controlați lungimea și precizia șutului. Doar treptat puteți adăuga forță, efectuați lovituri dificile din punct de vedere tehnic."

Schimbarea nu se întâmplă prin violență, directive, încercări de convingere a angajaților. Orice structură este ambivalentă în ceea ce privește schimbarea, pe de o parte, dorind să schimbe ceva, dar pe de altă parte, reacționând adesea cu rezistență la nou. Este important să considerăm orice rezistență ca un fenomen absolut normal, deoarece dorința organismului de a se păstra în condiții mai familiare ale existenței. Dacă un jucător are o durere într-o anumită parte a corpului, este posibil să nu-i acorde atenție, poate anestezia temporar sau poate efectua alte manipulări. Desigur, rezultatul va fi atins pe termen scurt. Dar consecințele ulterioare ale neatenției asupra unui corp bolnav pot duce la apariția leziunilor cronice, oboseală și, ca rezultat, la o scădere generală a capacității de lucru. Deci, în organizație, condiția principală pentru efectuarea modificărilor este o clarificare deschisă a tuturor punctelor de vedere ale angajaților „pentru” și „împotriva”. Efectuarea diagnosticului holistic, corelarea rezultatelor dorite cu realitatea actuală. Crearea posibilității de acces direct la informații despre schimbări, pentru a reduce nivelul de anxietate și rezistență la necunoscut. O nuanță separată poate fi lipsa rezistenței ca atare. La urma urmei, rezistența poate fi numită diferit - realitatea clientului.

În squash, există multe mâneri pentru rachete și tehnici izbitoare. Și fiecare variație poate avea propria eficacitate. Cineva interceptează racheta când lovește spre dreapta sau spre stânga, alții răsucesc încheietura mâinii etc. dacă o anumită tehnică permite unui jucător să fie productiv, atunci de regulă realitatea lui va fi că va fi corect să joci „așa”. O organizație este compusă din multe dintre viziunile angajaților săi. Și adesea diferă, chiar se contrazic direct. Pentru început, este important să înțelegem și să percepem viziunea unei alte persoane aici și acum, oricât de absurd ni s-ar părea. Și numai după aceea este necesar să începeți să negociați și să coordonați acțiunile tuturor participanților la schimbări. Absența oricărei rezistențe va fi un marker alarmant - ce se întâmplă? Energia există încă și va găsi o cale de ieșire sub formă de concedieri ale angajaților, birocratizare sau abuz de serviciu.

Prin punerea în practică a ciclului de contact Gestalt, putem explora câmpul pas cu pas și putem implementa schimbări în activitatea organizației sau în pregătirea sportivului:

Concluzii:

Scopul lucrării a fost de a arăta că cel mai eficient mod de a face schimbări în organizație, acțiunile unui individ, va fi conștientizarea deplină a poziției lor actuale, acceptarea de sine în timp ce se află în acest stadiu al vieții. Doar atunci când ne simțim ca un organism integral și liber, noi (organizație, structură, persoană) ne putem schimba și deveni eficienți.