Manager - Subordonați: "dificultăți De Traducere"

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Această caracteristică poate fi trasată în mod clar pe exemplul dezvoltării competenței comunicative a managerilor. Un antrenor vine să lucreze cu o cerere aparent simplă și tehnologică și intră în epicentrul problemelor, dintre care multe se află în domeniul psihologiei afacerilor. Sau liderul decide să îmbunătățească comunicarea în departament și, ca răspuns, primește rezistență din partea subordonaților, pe baza unui nivel scăzut de încredere în întreprinderile sale.

Ce să faci în astfel de cazuri? Recomandările antrenorului - analiză, creșterea eficienței manageriale și personale, un nou scenariu de relații.

1. Relația părinte-copil

Ați auzit (și poate ați rostit) astfel de fraze de la lideri? „Echipa mea (compania) este familia mea”, „Subalternii sunt ca niște copii, trebuie să fie crescuți”, „De ce se comportă așa, sunt din toată inima pentru ei!” etc. Dacă da, aveți ocazia să observați relațiile părinte-copil în echipă. Tata (sau mama) este manager, copiii sunt subordonați. Mai rar, dar se întâmplă și invers. Se știe că un părinte poate controla sau îngriji. Uită-te cu atenție, dacă managerul demonstrează un stil de management dominant sau analitic, el este un părinte care controlează. Liderii inspiraționali și de formare a echipei își asumă rolul unui părinte îngrijitor.

Care este rezultatul unei astfel de relații? Puteți urma exemplul programelor de instruire care sunt comandate de manageri. Întrucât părintele care controlează suprimă echipa, nepermițând nimănui să aibă propria opinie, cererile vor fi pentru instruire pentru a dezvolta proactivitate și inițiativă. Subordonații vor merge la programe pe cale amiabilă și vor rămâne tăcuți asupra lor în același mod ca la planificarea ședințelor și întâlnirilor. „Inițiativa se pedepsește” - acesta este sloganul comunicărilor în unitățile părinților care controlează.

Un părinte grijuliu va cheltui bugetul unității pentru evenimente corporative nesfârșite și formare în teambuilding. La început, angajații participă la toate evenimentele de divertisment, se distrează și apoi încep să caute motive întemeiate să nu participe la astfel de întruniri.

Liderul va fi supărat că nu poate să adune echipa și să „aprindă focul în ochi”. Și copiii-subordonați s-au săturat pur și simplu de acest joc, deja joacă altul, de exemplu, sunt prieteni sau sunt în război unul cu celălalt.

Cum poate un lider să revină la poziția cea mai corectă din punct de vedere organizațional? În acest caz, tehnologiile autocarului vor ajuta cu promptitudine, care:

- crește responsabilitatea și inițiativa managerului-antrenor și a subordonaților săi;

- învățați să vedeți motivele pentru obținerea rezultatelor pe baza contribuției personale;

- dezvolta parteneriate în relații.

Probleme de comunicare în relațiile părinte-copil:

- să vorbim, dar să nu putem transmite esența problemei

- ascultă, dar nu auzi

- să auzi, dar să nu înțelegi

- înțelege, dar nu face nimic

- nu faceți ceea ce a fost convenit

2. Bariere de comunicare

Adesea, pentru a rezolva problemele de comunicare cu subordonații, antrenorul îl invită pe manager să-și analizeze discursul. De exemplu, care sunt formulările obișnuite pe care le folosește în comunicarea zilnică cu echipa. O astfel de evaluare permite să vedeți formulările-bariere care blochează fluxul comunicativ al interlocutorilor. Barierele de comunicare provoacă întotdeauna rezistență, furie și antipatie, drept urmare, subordonații nu simt încredere în manager.

Dacă luați în considerare cu atenție barierele de mai sus, puteți constata că comunicările noastre cu subordonații constau în mare parte din ele. Unii cercetători citează cifra drept 90%. Și chiar și atunci, totul poate fi schimbat: la următoarea întâlnire sau la o altă întâlnire a echipei, scrieți ceea ce spuneți pe reportofon. Ascultați cu atenție ce atitudini și bariere de comunicare predomină în discursul dvs.?

Apoi, scrieți un scenariu nou, eficient - înlocuiți critica cu feedback-ul de dezvoltare, instrucțiuni și directive și sfaturi cu întrebări de coaching. Amintiți-vă și despre expresiile de ajutor, încorporându-le în mod activ în noul dvs. vocabular.

Fraze de ajutor - Acestea sunt formulări care afectează pozitiv stima de sine a interlocutorului, îi oferă posibilitatea de a alege, îi permit să simtă propria sa semnificație, De exemplu:

- Sunteți expertul în această direcție

- Părerea dvs. despre această problemă este foarte importantă pentru mine

- Vă voi spune despre mai multe alternative, dar veți alege

3. Lipsa de feedback

O astfel de problemă în comunicarea cu subordonații ca lipsa (și uneori absența) feedback-ului afectează eficacitatea echipei și a fiecărui angajat individual. Principalul motiv pentru care managerii nu furnizează și nu solicită feedback este lipsa lor de cunoștințe despre tehnologiile de gestionare și algoritmi. În coloana de astăzi, propun să ia în considerare o tehnică care îi va ajuta pe manageri în activitățile lor zilnice de management.

Model SCORE

Această tehnologie a fost dezvoltată ca metodă de organizare a informațiilor de către autorii săi Dilts și Epstein (1987, 1991). Managementul folosește SCORE atât ca model de rezolvare a problemelor, cât și ca structură a sesiunii de feedback.

Întrebări de instruire în etapa 1:

Descrieți situația care s-a întâmplat. V-ați planificat acțiunile în avans? Ce a mers prost? Ce acțiuni au fost întreprinse?

Întrebări de instruire în etapa 2:

Ce anume a dus la această situație? Care sunt factorii interni, care sunt cei externi? În ce măsură este ceea ce s-a întâmplat în zona dvs. de responsabilitate?

Întrebări de antrenor 3 etape:

Care este cel mai bun rezultat pentru a ieși din această situație? Ce ar putea fi? Care ar fi soluția ideală? Descrieți-vă obiectivul SMART

Întrebări de antrenor 4 etape:

Cine și cum poate ajuta la rezolvarea acestei probleme? De ce resurse veți avea nevoie pentru a vă atinge obiectivul? Ce poate da rezultate rapide?

Întrebări de instruire în etapa 5:

Ce se întâmplă atunci când rezultatul este atins? Care sunt consecințele realizării obiectivului? Ce veți învăța ca rezultat, ce experiență veți obține? Cum va afecta rezolvarea acestei probleme restul vieții tale?

Feedback-ul va fi eficient dacă răspundeți cu promptitudine, vă concentrați asupra acțiunilor și nu asupra personalității angajatului și analizați aspectele care pot fi schimbate. În cadrul comunicării, descrieți faptele, fiți specifici și eliminați judecățile de valoare. Amintiți-vă că notele sunt bariere de comunicare care pot crea obstacole de netrecut în interacțiunile cu subordonații.

4. Lipsa dialogului

Echilibrul ideal de „ascultare și vorbire” în interacțiunea cu echipa este de 70% x 30%. Pentru a vă gestiona subordonații mai eficient, ascultați de două ori mai mult decât vorbiți. Și chiar în acele momente în care „țineți discursul”, dați ocazia să vorbiți cu interlocutorul. La urma urmei, o altă greșeală comunicativă poate fi incapacitatea de a purta un dialog. Întrebările de instruire pot ajuta la dezvoltarea acestei competențe. Învață să-ți formulezi gândurile sub formă de întrebări și în viitorul apropiat vei obține o dinamică pozitivă în relațiile cu echipa.

Întrebări deschise sunt folosite pentru a crește activitatea interlocutorului sau pentru a identifica nevoile. Sugerați un răspuns detaliat sau mai multe dintre opțiunile sale

Întrebări închise servește pentru a confirma nevoia, a afirma sau a nega ceva. Rezultatul va fi un răspuns monosilabic.

Întrebări convergente sunt setate pentru a îmbunătăți înțelegerea (pentru interpretare):

• De ce?
• De ce?
• care sunt motivele?
• cine este (nu) profitabil?
• de ce este (nu) profitabil?

Întrebări divergente servește pentru a găsi alternative:

• ce nu [se] va întâmpla dacă …?
• ce poți face pentru a face mai mult …?

5. Incapacitatea de a asculta

Se întâmplă ca procesul de comunicare din departament să fie unilateral, datorită faptului că managerul nu are abilitatea de a asculta. El își exprimă punctul de vedere, dă ordine și generează idei. Dar nu ascultă subordonații, nu înțelege problemele și motivele, viziunea lor de a rezolva problemele. Și astfel inițiativa ucide în mugur.

Analizați-vă abilitățile de ascultare cu una dintre tehnologiile de coaching. Poate că aici se află slaba performanță a echipei tale?