FUNDAMENTELE SECURITĂȚII CORPORATIVE

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Companiile de astăzi trebuie să lucreze cu o formare de noi muncitori, așa-numita generație NEXT, ale cărei puncte de vedere și valori diferă semnificativ de generațiile anterioare. Ofițerii de personal notează că loialitatea personalului modern scade dramatic, indiferent de indicatorii economici și sociali. Se pare că notorul factor uman devine simultan atât resursa principală pentru prosperitatea companiei, cât și principala sursă de amenințare la adresa securității sale.

Este dificil să supraestimăm loialitatea personalului companiei de securitate. Desigur, managerii încearcă să rezolve problema de securitate corporativă prin dotarea birourilor cu echipamente speciale, alarme antiefracție și servicii de securitate internă. Dar chiar și în prezența celor trei componente, nu este nevoie să vorbim despre eficiența ridicată a sistemului de securitate atunci când vine vorba de oameni. Ele determină în cele din urmă fiabilitatea întregului sistem. Oamenii sunt o resursă supusă unei schimbări constante. Paradoxal, faptul și practica multor organizații indică faptul că principalii factori subiect ai amenințării interne includ:

Executivi superiori din cel puțin două motive:

- după ce au atins un anumit statut și influență, fără posibilitatea unei creșteri sociale ulterioare, (plictisit), pot împărți colectivul organizației;

- costul erorii fiecăruia dintre ei poate duce compania la pierderi și, uneori, la moarte.

2. Angajații serviciului de personal, care trebuie să asigure în mod direct siguranța, dar care pot comite greșeli din neglijență în îndeplinirea sarcinilor oficiale sau a supraorganizării în muncă atunci când:

- selectarea, selectarea, certificarea personalului;

- studiul climatului psihologic.

3. Personalul de securitate, destul de ciudat, deoarece, prin definiție, ar trebui să se ocupe cu precizie de problemele de minimizare a pericolelor și să reprezinte în continuare o amenințare potențială din următoarele motive:

- ca nimeni care nu este conștient de problemele dureroase ale organizației, sunt încă în primul rând oameni obișnuiți, ceea ce înseamnă că nimic uman nu le este străin: pot ofensa, de asemenea, conducerea generală, pot avea slăbiciuni sau pot spune ceva de prisos. concurenților „în prietenie” etc. NS;

- reglementează procedura de circulație a informațiilor confidențiale în cadrul companiei și în afara acesteia, iar orice greșeală în această direcție, chiar și cea mai obișnuită dintre ele, poate deveni fatală.

Grupul din exterior. Acesta este un grup condiționat care unește angajații din diverse motive, cum ar fi:

- izolarea de echipă, dorința de a îmbunătăți statutul social și posibilul acces la informații care conțin secrete comerciale, pot provoca contactul cu angajații unei companii concurente sau cu infractorii;

- experiența profesională a angajatului poate fi semnificativ mai mică sau mai mare decât cea necesară pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale, ceea ce creează un sentiment de nemulțumire și lipsă de cerere.

Pericolul factorilor de amenințare internă este că majoritatea sunt prezenți într-o formă latentă și sunt dezvăluite, mai des, din motive aleatorii. Pentru a le împiedica să treacă de la o formă latentă la o formă explicită, compania noastră efectuează sistematic monitorizarea selectivă a echipei, deoarece cu un număr mare de angajați care să acopere toată lumea, dacă este realist, atunci rezultatele obținute vor fi cel mai probabil insuficient de încredere. Resursa temporală și cantitativă pentru studierea personalității altei persoane este atât de mare încât cercetarea va trebui efectuată conform unei scheme prescurtate. Cu un flux mare de informații, psihologul este obligat să simplifice procedura de cercetare pentru a economisi timp și efort. Prețul care trebuie plătit pentru aceasta este de a reduce precizia estimării. Când calificarea „destul de loial” sau „mai degrabă neloial” este suficientă, atunci pot fi sacrificate informații suplimentare despre personalitatea cercetătorului. Dar, atunci când este necesară o precizie mai mare a prognozei, de exemplu, în raport cu managerii de poziții de conducere, atunci, pe lângă cercetare, se justifică un studiu mai profund al cercetării.

Pentru început, sunt determinate criteriile cheie care pot provoca fiabilitate. Acestea includ posturi de muncă, adică posibilitatea unui angajat de a provoca daune prin comportament neloial, pe care l-am prezentat mai sus. Mai mult, un chestionar care evaluează nivelul de loialitate a angajaților, apoi îi observă caracteristicile caracterologice și condițiile sociale de viață

După determinarea cercului de subiecte, se aplică o metodologie special dezvoltată pentru a determina loialitatea personalului. Ajută la identificarea grupurilor de loialitate care ajută la identificarea angajaților problematici și de încredere.

Evaluarea loialității personalului.

NUMELE COMPLET. _ Data _

Instrucțiuni: Evaluați gradul de acord cu declarațiile enumerate mai jos pe o scară de șapte puncte și puneți o cruce sub punctul ales, ceea ce înseamnă:

1 - nu sunt de acord

2 - dezacord moderat

3 - puțin de acord

4 - Mi se pare greu să răspund

5 - Sunt de acord într-o oarecare măsură

6 - în general sunt de acord

7 - Sunt complet de acord

Mulțumesc, ai făcut o treabă bună!

Rezultatele sunt procesate în două etape. În primul rând, datele sunt modificate în întrebări cu o scară de evaluare inversă:

1. Găsim întrebările № 3, 7, 9, 11, 12, 15 și dacă subiectul de lângă una dintre întrebările indicate pune un punct 1, atunci acesta trebuie schimbat la 7, dacă 2 - la 6, 3 - la 5 Răspunsul 4 nu se schimbă.

După procesarea punctelor, trebuie să calculați numărul lor total

Suma totală va fi interpretată ca gradul de loialitate față de organizație (valoarea medie conform metodologiei este de 70 de puncte).

Interpretarea rezultatelor. În conformitate cu numărul de puncte, angajatului i se atribuie unul sau alt grad de loialitate față de organizație:

Grupa 1 - risc mediu-ridicat. Suma punctelor este de la 0 la 30. A numi loial un astfel de angajat înseamnă să păcătuiești împotriva adevărului. Conceptul de loialitate nu există pentru el. O persoană există pe cont propriu, separat de organizație și de valorile acesteia.

Grupa 2 - risc mediu. Totalul punctelor este de la 31 la 45. Angajatul își arată loialitatea numai atunci când există un motiv pentru aceasta, adică când îi convine. În alte cazuri, nu puteți conta pe loialitatea sa.

Grupa 3 - risc mediu-mic. Suma punctelor este de la 46 la 60. În general, angajatul este loial organizației sale, este mulțumit de aproape tot ce conține. În același timp, nu își va sacrifica interesele personale de dragul unei cauze comune, succesul companiei. Personalul pentru el este primul.

Grupul 4 prezintă un risc scăzut. Suma punctelor este de la 61 la 75. Angajatul este loial organizației sale, este mulțumit de aproape tot ce conține. Uneori este gata să-și sacrifice propriile interese de dragul succesului unei cauze comune, a companiei în ansamblu.

Grupa 5 - fără risc. Scor de la 76 la 90. Angajați uimitor de loiali și dedicați. Dacă loialitatea sa nu a fost încă remarcată de conducere, atunci această omisiune trebuie corectată imediat. Poate fi folosit ca exemplu pentru alții.

Grupa 6 - risc ridicat. Suma de la 91 la 105. Un angajat nu poate fi loial într-o asemenea măsură. Ori este inadecvat în raport cu el însuși și cu organizația și trebuie examinat de un specialist, sau, cel mai probabil, își maschează astfel atitudinea complet opusă față de companie. În orice caz, ar trebui acordată o atenție specială și atentă unui astfel de angajat.

La începutul lucrării cu chestionarul, am constatat că latura sa slabă este lipsa datelor statistice și subiectivitatea în răspunsul la întrebări. Dar, treptat, cu utilizarea sa constantă, am acumulat statistici despre angajați, completate de observații ale acțiunilor și declarațiilor lor, care au ajutat la determinarea semnelor externe ale comportamentului loial și neloial. Astfel, metodele de colectare a informațiilor s-au diversificat, ceea ce a făcut posibilă evaluarea fidelității oricărui angajat. Desigur, atunci când începeți această lucrare, trebuie să fiți conștienți de faptul că:

• lista semnelor externe de loialitate / neloialitate nu va fi niciodată completă, este actualizată sistematic;
• informațiile primite de la un angajat sau alte surse pot fi nesigure sau condiționate, deoarece fiecare persoană are propria lui viziune asupra lumii din jur;
• conceptul de loialitate este dinamic și, prin urmare, depinde de acele schimbări care au loc în mediul social, în viața umană, în cadrul organizației însăși, care se pot schimba.

Toate datele despre angajat sunt introduse într-un card personal de înregistrare stocat într-un fișier personal sau la un psiholog. În acesta, pe lângă datele de testare socio-psihologică, sunt înregistrate datele personale obișnuite și semnele identificate de noi în procesul de observare. Realizând că numărul de caracteristici poate fi în sute, le-am împărțit în mai multe blocuri.

Relocarea carierei. Această secțiune înregistrează toate modificările care au avut loc la angajat la trecerea pe scara de carieră: retrogradări / promoții, rotații orizontale, precum și motivele pentru luarea acestei sau acelei decizii de mutare.

Încurajare / pedeapsă. Toată recunoștința, chiar orală, acordată angajatului este înregistrată aici. De asemenea, penalitățile i s-au aplicat cu justificarea motivelor. Note explicative (dacă există) sunt păstrate în aceeași secțiune, deoarece analiza lor relevă motivele comportamentului angajatului.

Stare de sănătate. Această secțiune înregistrează toate concediile de boală, reclamațiile orale ale unei persoane cu privire la sănătate etc. Acest lucru ajută la determinarea adecvării mecanismului de protecție psihologică, precum și la luarea unei decizii la numirea într-un post legat de călătorii de afaceri. Este mai înțelept să nu recomandați un angajat bolnav pentru un astfel de post vacant.

Informații individuale. Conține trăsături de caracter, trăsături comportamentale ale angajatului, cerc social, obiceiuri, hobby-uri și dependențe, cum ar fi înclinația pentru sporturi extreme, jocuri de noroc etc. Aceste informații completează și concretizează portretul psihologic.

Atitudine față de bani. Această secțiune înregistrează veniturile și cheltuielile angajaților, desigur, nu toate, ci doar cele de care depinde existența companiei. Mulți sunt prinși deloc pe un detector de minciuni, ci ca urmare a investigațiilor interne despre cheltuieli care depășesc venitul real din serviciu. Dacă nimeni din companie nu și-ar monitoriza situația financiară, ar continua să lucreze cu succes în viitor.

Rezultatul acestei lucrări este o concluzie pentru fiecare angajat urmărit, a cărui formă poate fi oricare. Am folosit următorul șablon.

Cheia evaluării ponderii semnelor externe pentru a determina gradul de risc:

• Risc ridicat: 66 – 85 puncte;
• risc probabil: 46 – 65 puncte;
• risc moderat: 26 – 45 puncte;
• risc improbabil: 6 – 25 puncte.

Prezența unuia sau altui semn din observațiile unui angajat poate fi evaluată de cineva care se află într-o comunicare sistematică zilnică cu acesta: un coleg de încredere, un șef de departament, un ofițer de securitate, un psiholog, un ofițer de personal.

Rezultatele generale obținute în concluzia cu privire la metodologia de determinare a hărților de loialitate și observație ajută la luarea unor decizii de conducere mai informate despre un angajat, previn unele încălcări, scurgeri de informații, efectuează lucrări corective în timp util, care ridică conducerea la un nou nivel.

Practica regulată în evaluarea loialității angajaților lor formează abilitatea de a urmări nivelul lor de fiabilitate. La urma urmei, din păcate, la selectarea candidaților pentru un loc de muncă, accentul se pune pe adecvarea profesională a postului propus și nu pe evaluarea fiabilității viitorului angajat. Se acordă puțină atenție formării loialității în timpul stagiului, unde stăpânirea sarcinilor de serviciu de către angajat este considerată principala. Dacă introduc un nou venit în normele culturii corporative, atunci acest lucru este adesea superficial. Prin urmare, promovarea metodelor sociale și psihologice pentru evaluarea acestei calități importante în practica organizațională a structurilor de afaceri solide este relevantă și, sperăm, în stadiul actual va fi cerută, atât în organizații similare, cât și în alte organizații.