Cum Să Nu Ne înșelăm în Fiabilitatea Protecției

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Fiecare șef al unei întreprinderi sau firme, atunci când angajează angajați, este preocupat în primul rând de modul de selectare a persoanelor de încredere și competente. Prin urmare, deja în etapa de recrutare pentru companie, se iau măsuri de protecție, precum verificarea fiabilității și profesionalismului personalului. Această problemă importantă necesită cea mai serioasă și constantă atenție, în special în sistemul asociat cu securitatea militarizată a obiectelor, adică unde angajaților li se încredințează arme, unde viața altor persoane depinde de abilitățile lor.

La multe companii de securitate, serviciul de personal și serviciul de securitate al întreprinderii sunt implicate în procesul de recrutare. Și tot mai des, pentru o verificare cuprinzătoare a fiabilității și competenței unui candidat, firmele apelează la serviciile psihologilor.

Un psiholog practic al întreprinderii verifică nu numai candidații la locul de muncă, ci și angajații care lucrează, realizând astfel siguranța psihologică a personalului întreprinderii, care include munca:

• cu candidați și angajați nou angajați;

• cu personalul întreprinderii;

• cu rezerva de personal a întreprinderii;

• cu plecarea angajaților;

• identificarea tendințelor negative în rândul personalului, al climatului social și psihologic etc.

În primul rând, persoanele care solicită un loc de muncă într-o companie care trezesc suspiciuni din orice motiv sunt supuse verificării. acțiuni de urgență etc.). Este evident că este de dorit să se completeze astfel de tehnici cu metode speciale de examinare psihologică a personalității. Și este un psiholog practicant care ar trebui să desfășoare mai multe lucrări psihodiagnostice folosind o bancă de tehnici profesionale care se completează reciproc. Dintre acestea, elementul de bază este metoda de observare a unei persoane folosind cele mai simple tehnici și abilități psihologice:

• priviți în ochii interlocutorului în timpul unei conversații;

• ascultați cu atenție și cu interes;

• puneți întrebări deschise;

• să arate încredere în sine;

• să fie simpatic cu interlocutorul.

Aceste tehnici oferă informații suplimentare despre o persoană.

Psihologii-diagnostici în etapa actuală sunt alarmați de utilizarea pe scară largă a metodelor de testare de către non-profesioniști și de un număr mare de cărți de pe piață, cum ar fi Testele psihologice populare, creând iluzia simplității și accesibilității acestor cunoștințe, doar în mod semnificativ. reduce fiabilitatea rezultatelor („estompa” rezultatul). Uneori, puritatea execuției și interpretarea chiar și a celor mai valabile și testate teste nu este urmărită, în acest caz observarea profesională a psihologului, capacitatea sa de a evalua mijloacele de comunicare non-verbale, care fac parte integrantă din examinarea psihodiagnostică, ajută. Gesturile și expresiile faciale trădează involuntar o minciună. Mai mult 3. Freud a spus: „Cel care are ochi, lasă-l să vadă, cel care are urechi, lasă-l să audă și să se asigure că nu există un astfel de secret pe care să-l ascundă un simplu muritor. Buzele lui sunt închise, dar se împrăștie cu vârful degetelor. Din toți porii, recunoașterea izbucnește. Prin urmare, sarcina este de a vedea cele mai intime și de a le dezlega."

Studiind personalitatea unei persoane, un psiholog practicant folosește diverse metode menite să rezolve probleme specifice:

• Observare - oferă informații despre ceea ce este o persoană social; cum îl văd alții, ceea ce el însuși nu știe;

• Interviu - dezvăluie modul în care o persoană înțelege și evaluează activitatea viitoare, munca sa, anumite evenimente din viață;

• Testarea psihologică - diagnostică comportamentul uman în activitățile sale viitoare;

• Studiul rezultatelor activității - arată ce este capabil să facă o persoană, de ce este capabilă, cum se raportează la problemă;

• Studiul datelor cu caracter personal, special. verificări, sondaje ale experților și așa mai departe - vă permit să verificați fiabilitatea informațiilor furnizate de o persoană.

Pentru practica de lucru cu angajații chestionați, sunt importante nu numai calitățile unei persoane, reflectate în baremele individuale ale unui test, ci și normele de selecție profesională: ceea ce este considerat acceptabil și ce nu. În același timp, este nevoie să ne concentrăm nu pe criterii medii, ci pe specific, special, optim pentru fiecare organizație, care sunt determinate empiric.

Nu este nevoie ca profesioniștii să justifice faptul că activitățile de securitate ar trebui clasificate drept activități în condiții speciale. Pentru a selecta solicitanții pentru muncă în structuri de securitate, sunt necesare cunoștințe: ce calități personale, importante din punct de vedere profesional ar trebui să aibă un candidat, adică conformitatea psihicului unei anumite persoane cu specificul postului. Așa-numita „medie de aur” este adesea caracterizată de impersonalitate, astfel încât devine necesară concentrarea asupra criteriilor medii ale normei, luând în considerare specificul activităților dintr-o anumită instalație. Astfel de limite sunt determinate de o comparație simplă a rezultatelor testelor a 20-30 de angajați „cei mai buni”, „medii” și „cei mai răi”, care arată clar diferențele evidente și ar trebui să fie luate în considerare la selectarea candidaților.

Baza structurală de bază pentru succesul unui ofițer de securitate (SSO) este indicatorii de stabilitate emoțională, autocontrol, perspicacitate, responsabilitate, disponibilitate motivațională și mentală pentru o situație extremă.

Tehnologia utilizată de noi pentru studiul psihologic al candidaților la serviciul de securitate a fost testată de mulți ani în firmele private din Volgograd și s-a dovedit nu numai în selecția candidaților care solicită muncă, ci și în selecția angajaților pentru promovare, instruire și lucrul cu personalul, într-un aranjament psihologic competent al angajaților. Metodele de testare utilizate 16 PF R. Cattell (187), G. Eysenck (formularul A), „Testul manual” sunt cunoscute pe scară largă de psihologii practicanți și cu greu au nevoie de o descriere detaliată. Ne-au permis să obținem criteriile de adecvare profesională a unui ofițer de securitate. Separat, se poate sublinia faptul că, pe lângă teste, se utilizează o conversație de natură arbitrară, un chestionar și o observație special dezvoltate.

Criteriile recomandate sunt prezentate în tabel.

Cerinţă

Justificare

Norme psihologice recomandate

Ofițerul de securitate trebuie să fie moderat sociabil, moderat închis, adică să aibă o măsură medie de comunicare

Un ofițer de securitate nu ar trebui să fie foarte sociabil: acesta, cel mai probabil, nu ascultă și nu aude o altă persoană; dar el nu ar trebui să fie necomunicativ: astfel, de obicei, încordează colegii și clienții cu lipsa de contact, izolare și seriozitate

Conform testului R. Cattell, subiecții cu un grad ridicat de comunicare în funcție de factorul A (peste 9 stive) și o izolare pronunțată, împrejmuite (mai puțin de 5 pereți) sunt inadecvate în serviciul de securitate

Ofițerul de securitate trebuie să fie stresat emoțional, îngrijorat de rezultatul activităților sale

Ofițerul de securitate nu ar trebui să fie caracterizat de o stabilitate emoțională ridicată, deoarece este insensibil la oameni, evenimente, informații premergătoare „urgenței”; dar un angajat instabil din punct de vedere emoțional poate fi, de asemenea, periculos, deoarece este predispus la anxietate excesivă și alarmism

Conform testului lui G. Eysenck, subiecții cu instabilitate emoțională ridicată (peste 14 - 15 pereți) și introversiune pronunțată (mai puțin de 6-7 pereți) sunt inadecvate în serviciul de securitate;

conform testului Cattell pentru factorul C (stabilitate emoțională) nu mai puțin de 6 pereți și nu mai mult de 8; și factorul O3 de cel puțin 6 pereți.

Ofițerul de securitate trebuie să îndeplinească standardele medii ale vârstei și ale grupului profesional de dezvoltare intelectuală

Un ofițer de securitate cu un nivel intelectual scăzut este inadecvat, deoarece nu va putea evalua în mod adecvat situația nestandardizată; iar un angajat cu potențial intelectual ridicat va fi împovărat de îndeplinirea de rutină a sarcinilor zilnice, ceea ce la rândul său poate duce la o încălcare a instrucțiunilor oficiale

Conform testului R. Cattell, subiecții cu inteligență ridicată pentru factorul B (peste 8 pereți) și abilități intelectuale scăzute (mai puțin de 4 pereți) sunt inadecvate în serviciul de securitate

Ofițerul de securitate trebuie să fie moderat conflictual și moderat agresiv, adică capabil, să înțeleagă normele de comportament într-un anumit grup, fără a le încălca, totuși să-și mențină independența ca persoană și să poată acționa cu îndrăzneală și activ în non-standard situații

Un angajat predispus la conflicte și comportament agresiv, manifestarea unor reacții inadecvate, are premise interne pentru „respingere” în echipă

Pentru a identifica aceste calități, trebuie acordată o atenție specială valorilor pronunțate conform metodei testului manual, unde indicatorul de agresivitate nu trebuie să fie mai mic de 1 și peste 2 unități și conform testului R. Cattell, factori precum:

• E (putere "I") - nu mai mică de 5 pereți;

• factorul E (dominanță) - nu mai puțin de 5 pereți, dar nu mai mult de 8;

• factorul H (curaj, curaj) - nu mai mic de 6 pereți;

• Factor F (impulsivitate) -6 - 10 pereți;

• Factorul N (discernământ) - cel puțin 5-6 pereți;

În plus față de criteriile propuse pentru testul R. Cattell, poate fi atribuită o evaluare comună a următorilor factori:

ÎN-; Eu-; O3 +; O4-; C + - este privit ca o tendință de furt;

G +; O3 +; Eu-; O-; O4- - este privit ca o tendință către un comportament deviant, încălcarea structurii personalității. Candidații cu indicatori similari nu sunt potriviți pentru serviciul de protecție.

Criteriile propuse pot fi utilizate nu numai în lucrul cu candidații, ci și cu personalul. Acest model poate fi considerat optim și de dorit în activitățile specialiștilor în securitate. De asemenea, vă permite să identificați punctele slabe ale lucrărilor ulterioare privind formarea unei echipe specifice, să schimbați și să elaborați un plan pentru un program de instruire corecțională pentru angajați.