Construirea Structurii Organizatorice A întreprinderii în Conformitate Cu Stilurile De Conducere Aplicate

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Există multe clasificări ale stilurilor de conducere utilizate în organizații. Principalele lucrări în acest sens sunt lucrările lui: Kurt Levin, care a ales stilurile autoritare, liberale și democratice; Robert Blake și Jane Moughton, care au identificat cinci stiluri principale de conducere: convingător, compromisor, autoritar, social și de echipă (surse diferite pot conține nume diferite); Douglas McGregor, care a creat teoriile „X” și „Y”, în concordanță cu stilurile de conducere autoritare și democratice; Paul Hersey și Kenneth Blanchard, care au identificat stilul de explicație, stilul de persuasiune, stilul de participare, stilul de delegare etc.

Problema este că cercetarea în leadership se află în centrul său în Statele Unite, unde chiar cuvântul leadership este echivalat cu leadership. Cu toate acestea, traducătorii noștri traduc acest cuvânt tocmai ca conducere. Prin urmare, există o confuzie constantă în a face distincția între stilurile de conducere și stilurile de conducere.

În acest sens, pentru un studiu mai obiectiv, vom lua stilurile de conducere care au fost studiate, extrase din organizații, adică stiluri de conducere așa cum sunt în viața de zi cu zi. Aceste studii sunt de obicei dedicate studiului stilurilor de conducere a genului, adică conducere masculină și feminină.

Ca principalele stiluri de conducere care trebuie luate în considerare în această lucrare, au fost selectate două modele de conducere, considerate de T. V. Bendas este un model competitiv și cooperativ, care corespunde diferitelor caracteristici personale. [2]

Modelul competitiv se distinge prin importanța caracteristicilor individuale (sex, vârstă, atractivitate sexuală) pentru lider, indicatori înalți de: competitivitate, dominanță, agresivitate, identitate de gen, încredere în sine, egocentrism, autosuficiență, motivație pentru putere și realizare, stabilitate emoțională, succes în conformitate cu criteriile de afaceri, puncte de vedere stereotipe asupra conducerii feminine și masculine, precum și indicatori scăzuți caracteristici modelului cooperativ.

Figura 1. Model de leadership competitiv.

Modelul competitiv de conducere se realizează conform principiului ierarhiei - liderul este întotdeauna de sus și dă ordine de sus în jos. Liderul competitiv organizează grupul pentru a atinge obiective specifice.

Modelul cooperativ se caracterizează prin: rate ridicate de cooperativitate, caracteristici comunicative; (concentrare pe comunicare, altruism, extraversiune, motivație pentru afiliere), inteligență, succes în ceea ce privește criteriile socio-emoționale, mediu cooperativ în copilărie, concentrare pe bunăstare în viața personală, opinii egalitare asupra conducerii feminine și masculine; indicatori scăzuți de încredere în sine, motivație pentru putere și realizare, succes în afaceri, stabilitate emoțională, precum și nesemnificație pentru un lider al caracteristicilor individuale, competitivitate, dominanță, agresivitate.

Figura 2. Modelul de conducere cooperativă.

Modelul cooperativ de conducere se realizează conform principiului complementarității. Liderul cooperativ este același membru al grupului ca și restul, îi motivează pe ceilalți să atingă obiective, construiește relații în grup și dirijează climatul emoțional și psihologic.

În același timp, modelele masculine și feminine sunt varietăți ale modelului competitiv. Primul respectă principiul obligației (prin urmare, un solicitant pentru un rol de conducător luptă cu siguranță pentru acesta) și este descris de următorii indicatori: sex masculin (deși o femeie cu caracteristici masculine poate fi și lider), vârstă mai înaintată, mare competitivitate, masculinitate, sexualitate, dominanță, agresivitate.

Un alt tip de model competitiv - modelul de conducere feminin - este subordonat principiului complementarității, complementarității și vidului (un rol de conducere este acceptat numai dacă există un vid de conducere, atunci când nu există un reprezentant care să îndeplinească caracteristicile modelului masculin). Este descris de indicatori: sexul feminin (sau un bărbat cu caracteristici feminine), vârsta fragedă, feminitatea și subordonarea ridicate, precum și competitivitatea scăzută, agresivitatea și sexualitatea.

Deoarece în acest studiu aspectul de gen nu este atât de important, vom lua în considerare doar modele de conducere competitive și cooperative, fără a împărți modelul competitiv în tipuri feminine și masculine. De fapt, vorbind, cele două modele, competitive și cooperative, pot fi identificate cu modelele masculine și feminine, deoarece calitățile personale determinate de aceste modele sunt practic aceleași. Astfel, prin modele masculine și feminine, ne referim la modele competitive și, respectiv, la cooperare.

Aceste stiluri au fost alese datorită faptului că au venit la noi din lumea animală și sunt condiționate de evoluție, adică ele pot fi găsite nu numai în organizație, ci și în societate în ansamblu. De asemenea, aceste stiluri se exclud reciproc, ceea ce determină însăși conceptul de stil, deoarece dacă luăm în considerare orice stil integral, așa cum fac cercetătorii în multe teorii, sensul evidențierii oricăror alte stiluri în general dispare. Desigur, în orice personalitate poate exista o combinație de caracteristici dintr-un model sau altul, dar într-un fel sau altul va fi posibil să se stabilească care dintre aceste stiluri predomină. Pe de altă parte, aceste stiluri pot fi utilizate alternativ, în funcție de situație, de exemplu, atunci când conduc un grup, un model competitiv poate fi folosit pentru a arăta autoritatea liderului, dar atunci când o abordare individuală individuală cu este nevoie de un angajat, un model cooperativ poate fi folosit astfel încât angajatul să se simtă susținut, nu dominat.

După cum sa menționat deja, modelul competitiv se realizează în conformitate cu principiul ierarhiei.

Cerințe preliminare pentru un stil de conducere competitiv.

În această secțiune, vom analiza de ce a fost selectat un stil de conducere competitiv și care sunt condițiile sale evolutive.

Oamenii de știință au efectuat numeroase studii în domeniul zoopsihologiei, psihologiei evoluției, etologiei, antropologiei, formării tangențiale, un astfel de fenomen ca leadershipul.

A fost creată teoria rangurilor, care explică structura grupurilor de animale din poziția construcției lor ierarhice. Practic, aceste studii au fost efectuate pe maimuțe, cei mai apropiați strămoși ai noștri.

Există multe abordări pentru determinarea rangurilor grupului. Cel mai optim este o ierarhie formată din trei niveluri.

Figura 3. Structura grupurilor formate din animale.

Cel mai înalt nivel din turma de animale este ocupat de masculul alfa - liderul competitiv. El este cel mai puternic individ din turmă, ceea ce îi oferă multe avantaje față de alți indivizi: este întotdeauna primul din rând pentru împerechere și hrană, primește cele mai bune femele din turmă și cel mai bun teritoriu.

Al doilea nivel este masculii beta, cei care se află într-o luptă continuă pentru conducere.

Al treilea nivel este gama. Ar trebui să combine acei indivizi la care alți cercetători se referă ca omega (indivizi de rang inferior care nu sunt capabili de luptă competitivă) și indivizii gamma înșiși (străini care nu doresc să ia parte la activitățile grupului).

Această clasificare este considerată cea mai acceptabilă, deoarece, de fapt, structura pe trei niveluri a alfa-beta-gamma nu este o structură formală. De fapt, există un grup format din indivizi, dintre care fiecare se străduiește instinctiv să conducă într-un anumit grup, dar se dovedește că doar cel mai puternic individ atinge conducerea, restul continuă să lupte pentru conducere, iar cineva pur și simplu refuză să lupte. deoarece sunt incapabili să concureze cu lideri mai puternici. În acest sens, este dificil să vorbim despre orice alte niveluri intermediare ale ierarhiei. Cu toate acestea, în continuare vom analiza această problemă, vorbind despre posibilitatea existenței mai multor lideri. Este important de reținut că individul se străduiește întotdeauna să ia locul liderului acestui grup, iar pozițiile intermediare nu sunt atât de importante pentru acesta.

Este vorba despre bărbați. Vorbind despre femei, există diverse abordări pentru a le atribui la unul sau alt nivel al ierarhiei. Principalele sunt următoarele abordări:

1. Femelele se află întotdeauna la nivelul inferior (gamma) deoarece au performanța fizică cea mai slabă și sunt incapabile să răstoarne masculul alfa.
2. Femelele își asumă nivelul masculului cu care sunt împerecheați, deci dacă o femelă este împerecheată cu un mascul alfa, atunci ea devine o femelă alfa.

Există, de asemenea, clase de animale în care femela preia rolul masculului. De regulă, el este mai puternic fizic decât bărbatul, apoi ea ocupă deja poziția de top.

Dacă vorbim despre poziția actuală a femeilor, atunci putem presupune că acestea pot ocupa oricare dintre nivelurile ierarhiei. Acest lucru se datorează faptului că în regnul animal, dominația unui anumit individ se explică prin parametrii săi fizici. În organizații, principalul criteriu poate fi profesionalismul angajatului, în care o femeie poate să nu fie inferioară unui bărbat.

Este adevărat, este demn de remarcat faptul că poate exista o contradicție între acceptarea conștientă a liderului și cea instinctivă, întrucât evoluția a determinat alegerea celui mai puternic și mai curajos bărbat ca lider, ceea ce, în principiu, se întâmplă în viața de zi cu zi. Într-o organizație, puterea unei femei lider poate fi susținută de condiții formale.

Este necesar să înțelegem că structura numită (alfa, beta, gamma) nu este stabilă, există o luptă constantă pentru conducerea grupului și, din când în când, un lider îl înlocuiește pe altul. Liderul în aceste structuri este întotdeauna unul. Această structură, mai departe o vom numi structură „naturală” sau „naturală”.

Construirea unei structuri organizaționale în conformitate cu structura naturală a grupului.

Se pune imediat întrebarea cu privire la structurile organizaționale pe mai multe niveluri care nu corespund numărului de niveluri ale structurii naturale a grupului. Cu toate acestea, această discrepanță este imaginară. Pentru a clarifica acest lucru, ar trebui să apelăm din nou la instinctele noastre.

Figura 4. Împărțirea structurii ierarhice în funcție de structura ierarhică naturală.

Astfel, nivelurile ierarhice ale organizației pot fi împărțite în această structură pe trei niveluri.

În Figura 4, puteți vedea cum se produce împărțirea structurii ierarhice pe mai multe niveluri a organizației în nivelurile ierarhiei datorită evoluției. Ar trebui înțeles că acesta este doar un exemplu particular.

În această organizație, există șase niveluri de ierarhizare, al căror mijloc le-am împărțit în niveluri ierarhice naturale sau naturale de alfa-beta-gamma. Nivelurile cele mai înalte și cele mai scăzute ale ierarhiei nu au fost incluse în structura naturală, deoarece luăm în considerare ierarhia într-un anumit grup, și anume, dacă angajații de la nivelul cel mai scăzut nu interacționează în niciun fel cu conducerea superioară, atunci în consecință, ei sunt nu membri ai aceluiași grup, în ciuda a ceea ce sunt angajații unei organizații. Dar, în același timp, dacă un membru al conducerii superioare apare printre lucrătorii de nivel inferior și începe să-i conducă, atunci va intra deja în acest grup și va deveni membru al acestuia. Un lider este persoana care conduce grupul, la un moment dat, printr-o anumită interacțiune cu acesta (chiar dacă interacțiunea este mediată). Dacă nu există nicio interacțiune între lider și grup, atunci acesta nu poate fi numit lider, cel puțin nu în acest moment.

Un alt exemplu pentru a demonstra existența unei structuri naturale pe trei niveluri într-un grup este următoarea situație.

Imaginați-vă că grupul interacționează simultan pe patru niveluri. Să presupunem că primele două dintre ele au o distribuție standard (primul nivel este format din lucrători de nivel gamma natural, iar al doilea nivel de lucrători de nivel beta). Astfel, se pune întrebarea dacă angajatul de la al treilea nivel al ierarhiei este proprietarul rangului alfa și, dacă da, ce rang este angajatul celui de-al patrulea nivel. Dar dacă privim situația ca și cum ar fi din interiorul grupului, devine clar că un angajat din cel de-al treilea nivel al ierarhiei este perceput ca o persoană subordonată unui angajat de nivelul al patrulea, respectiv, în momentul în care este angajatul al celui de-al patrulea nivel care este perceput ca un lider. Mai mult, dacă angajații cu niveluri inferioare pot intra în discuții cu angajații cu niveluri superioare, atunci aceștia dobândesc rangul beta, iar angajații de cel mai jos nivel obțin rangul gamma, deoarece nu au nicio ocazie să conteste sau să discute deciziile unui angajat de nivelul 4.

Această structură a fost luată în considerare de noi într-un mod foarte abstract, dar se întâmplă ca la un nivel ierarhic al organizației să existe persoane care aparțin la unul sau alt nivel ierarhic natural.

Figura 5. Ierarhia naturală în structura organizațională.

În Figura 5, putem vedea cum are loc clasarea naturală a membrilor grupului în structura organizațională a întreprinderii. După cum probabil ați observat, liderul nu se află la cel mai înalt nivel al ierarhiei organizaționale - aceasta este așa-numita situație cu liderul informal, adică distribuția informală a rangului în grup prevalează pe cea formală.

Această situație poate apărea destul de des, totuși, abordarea standard pentru construirea structurilor organizaționale presupune în continuare conformitatea cu opțiunea din Figura 4, pe baza faptului că puterile formale înzestrează deja parțial angajatului cu putere de conducere. Pe de altă parte, un decalaj în mai multe niveluri îi obligă pe muncitorii de la niveluri inferioare să accepte rangul inferior al ierarhiei naturale, deoarece li se pare imposibil să treacă peste mai multe niveluri ierarhice pentru a prelua o poziție de conducere.

Astfel, putem reprezenta construcția corectă a structurii organizaționale după cum urmează (Figura 6):

Figura 6. Organizarea optimă a structurii organizaționale în conformitate cu modelul competitiv de conducere.

Această figură arată corespondența nivelurilor ierarhiei structurii organizaționale cu nivelurile ierarhiei naturale. În acest caz, luăm în considerare un exemplu destul de exagerat, dar ne va ajuta să obținem o idee generală a construcției corecte a structurii organizaționale în conformitate cu tipul competitiv de conducere utilizat în organizație.

Se crede că la fiecare trei niveluri următoare (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5), alcătuiesc trei grupe, respectiv, în fiecare dintre care există o interacțiune directă a lucrătorilor între ei.

Opțiunea optimă pentru construirea unei structuri organizaționale în conformitate cu structura naturală va presupune prezența lucrătorilor cu cel mai înalt grad la cel mai înalt nivel și a lucrătorilor cu cel mai mic rang la cel mai mic. Există două motive pentru aceasta:

1. Dacă un angajat alfa se află la un nivel scăzut în ierarhia formală, aceasta va însemna apariția unui lider informal care va submina autoritatea liderului oficial.
2. Dacă muncitorii cu un nivel gamma se află la cel mai înalt nivel oficial al ierarhiei, atunci își vor da puterea primului lider informal care apare în grup.
3. Dacă muncitorii cu un nivel gamma se află la nivelul mediu al ierarhiei, atunci vor fi, de regulă, muncitori slab motivați. Am spus deja că indivizii gamma sunt acei indivizi care nu luptă pentru conducere. În ceea ce privește structura organizațională, un lider ar trebui înțeles ca un lider oficial. Dacă lucrătorii gamma nu concurează pentru conducere, atunci nu vor să preia poziția de lider și, prin urmare, nu se gândesc la promovare.

Este demn de remarcat faptul că lupta pentru conducere este unul dintre instinctele umane de bază, care creează parțial energia motivației în el. Deci, potrivit lui Adler [1], efortul pentru superioritate este unul dintre elementele de bază ale unei persoane și de la acesta apare motivația pentru acțiune. Într-o situație în care lucrătorii gamma nu au dorința de a lupta, acest lucru indică motivația lor scăzută.

Mai mult, putem vedea că de îndată ce un nivel superior al ierarhiei oficiale este adăugat la grup, nivelurile celei naturale sunt deplasate cu un ordin de mărime mai mic. Angajații din primul nivel al ierarhiei oficiale, în acest caz, nu interacționează cu angajații celui de-al patrulea nivel al ierarhiei oficiale; liderul direct al grupului „1, 2, 3”, este acum direct subordonat unui angajat de nivelul patru. Drept urmare, datorită creării unui nou grup, se schimbă și structura de rang a angajaților. Drept urmare, sunt construiți cei mai motivați angajați, o structură organizațională în care fiecare angajat se străduiește să ajungă la următorul nivel al ierarhiei.

De aici, putem obține principii generale pentru construirea unei structuri organizaționale în conformitate cu un model de leadership competitiv:

1. Persoana cu cel mai înalt rang din grup ar trebui să se afle în cea mai înaltă poziție ierarhică.
2. Persoana cu cel mai scăzut rang natural ar trebui să fie în cea mai mică poziție formală. Merită să repetăm că persoana cu cel mai scăzut rang natural este cea mai puțin motivată și are cea mai mică expertiză.
3. La un nivel oficial superior în ierarhie, angajatul ar trebui să aibă cel mai înalt rang natural.
4. Lucrătorii trebuie să poată avansa la un nivel superior al ierarhiei formale, astfel încât luptele de conducere să poată avea loc în structura naturală.

Evident, există și alte variante ale designului organizațional eficient. Nu vom lua în considerare tipuri specifice de structuri organizaționale ale unei întreprinderi într-o formă standard (liniară, funcțională, divizionară, matricială etc.). Tipurile de structuri organizaționale vor fi identificate de noi în conformitate cu criteriul conformității structurii organizaționale cu structura naturală a grupului (Figura 7). Deci, toate structurile standard conform acestui criteriu pot fi împărțite în trei tipuri:

Figura 7. Tipuri de structuri organizaționale în conformitate cu structura naturală a grupului.

1. Structurile organizaționale aplatizate (opțiunea 1 din figură) sunt structuri organizaționale în care numărul nivelurilor oficiale ale ierarhiei este mai mic decât numărul nivelurilor naturale ale ierarhiei. În acest caz, atât lucrătorii beta, cât și gama se află la cel mai scăzut nivel. Pentru a construi o ierarhie oficială pe trei niveluri, puteți adăuga indicatori oficiali distincti de statut (durata serviciului, listele de onoare etc.), care vor crea niveluri oficiale ale ierarhiei fără a modifica structura organizațională.
2. Structurile care exclud nivelurile ierarhiei (structuri exclusive) (opțiunea 2) sunt structuri în care nivelurile individuale nu sunt incluse în structura naturală a grupului. De exemplu, avem patru niveluri în structura organizațională, în care al treilea nivel nu interacționează cu primul și al doilea, deci nu este inclus în grup. Pe de altă parte, al treilea nivel poate forma un grup separat cu al patrulea, deoarece al patrulea este conducerea companiei. Aceasta este o structură complet normală, în care ar trebui să lucrați separat cu fiecare grup (cu grupul „1, 2, 4” și cu grupul „3, 4”).
3. Structurile întinse (opțiunea 3) sunt acele structuri în care numărul nivelurilor oficiale ale ierarhiei este mai mare decât numărul celor naturale, adică interacțiunea directă a membrilor grupului are loc pe mai mult de trei niveluri. De obicei, acest lucru se aplică situațiilor de raportare dublă care au un impact negativ asupra performanței. În astfel de structuri, este necesar să se facă o distincție clară între responsabilitate și subordonare.

Acest lucru poate ridica problema dacă o structură organizațională pe trei niveluri, cu condiția ca structura grupului să se potrivească cu aceasta, este un indicator al raportării duble (deoarece includem niveluri de lucrători beta și gamma în același grup). De fapt, acest lucru nu este cazul, deoarece structura naturală, de fapt, reflectă organizaționalitatea într-un aspect informal, și anume, subordonarea este aceeași ca și în structura liniară standard a întreprinderii: nivelul gamma respectă nivelul beta, nivelul beta respectă nivelul alfa. Un alt punct este că dubla subordonare, de regulă, este subordonarea unui membru al grupului față de un membru al aceluiași grup, dar cu un rang superior și subordonarea față de un membru al unui alt grup, de unde și contradicțiile. Dacă structura este organizată corect, atunci nu poate exista o dublă subordonare în ceea ce privește angajatul la nivel gamma, deci se dovedește că angajatul la nivel beta care dă ordine angajatului la nivel gamma merge împotriva ordinelor angajatului la nivel alfa., și dacă angajatul la nivel gamma respectă ordinele exact un angajat la nivel beta, rezultă că un angajat la nivel alfa nu este un astfel de angajat, ci un adevărat lider, de fapt, angajatul ale cărui ordine au fost executate.

Poate apărea și întrebarea cu privire la structurile organizaționale ale matricei și la modul în care sunt distribuite rangurile dacă organizația este structurată sub forma unei matrice. Răspunsul este destul de simplu: în acest caz, se creează și o situație de dublă subordonare sau conducere multiplă, pe care o vom lua în considerare mai jos.

Capacitatea de a avea mai mulți lideri.

Următoarea întrebare în fața noastră este posibilitatea sau imposibilitatea de a avea mai mulți lideri. Aici, din nou, există o contradicție între cultura organizațională, unde pot exista mai multe poziții de conducere, simultan existente, și structura ierarhică naturală, unde există un singur lider.

Există multe abordări ale acestei probleme, care, de fapt, sunt împărțite în două - fie este posibilă conducerea grupului, fie nu.

O abordare evolutivă pare a fi mai corectă - este posibil doar un singur lider. Dar imediat merită să facem o rezervare că vorbim acum despre un model de leadership competitiv și că un singur lider este posibil doar într-o singură unitate de timp. Deci nimic nu împiedică liderii să se înlocuiască pe rând.

Un alt punct poate fi că conducerea grupului este posibilă atunci când adepții au o imagine asociată a mai multor lideri, adică când mai mulți lideri sunt percepuți ca un întreg. Pentru aceasta, este necesar ca ordinele, obiectivele și punctele lor de vedere să coincidă.

Privind situația din cealaltă parte, se poate dovedi cu ușurință că este imposibil să ai mai mulți lideri. Dacă aceștia nu formează o imagine asociată în rândul lucrătorilor, dar, în același timp, au opinii diferite și dau ordine diferite, atunci care dintre ei va urma grupul? Variantele sunt posibile: fie grupul va urma un lider (adică el a fost liderul și a fost), fie grupul se va împărți în două părți, adicăse vor forma două grupuri opuse, fiecare dintre ele având propriul său lider.

Relația dintre conducere și dominație.

Pot apărea obiecții cu privire la viziunea de mai sus a construcției unei ierarhii naturale, deoarece această ierarhie este mai inerentă reflectării proceselor de dominare, al căror factor cauzal este identificarea conducerii și a dominației. Merită să răspundem imediat că acest articol nu vorbește despre identificarea acestor două procese. Nu vom lua în considerare în detaliu diferențele dintre conducere și dominație în acest articol, deoarece este dedicat unui subiect diferit, dar vom observa cel mai important aspect al relației dintre conducere și dominație: conducerea este dominarea cu stabilirea unui obiectiv și conducerea oameni la asta. Pentru a demonstra acest fapt, ne putem imagina o situație opusă presupunerii noastre că leadershipul include dominanță și putem spune că în același grup există atât un lider, cât și un dominant. Se pune imediat întrebarea dacă oamenii îl vor urma pe lider dacă acesta are contradicții cu opinia dominantului. Evident, nu vor avea, deoarece dominantul are mijloace de a suprima atât liderul însuși, cât și membrii grupului. Prin urmare, rezultatul este că dominantul devine lider. Cu toate acestea, există multe aspecte în diferența dintre aceste concepte și dependențe mult mai complexe de relații de rang într-un grup.

Condiții preliminare pentru un stil de conducere cooperativ și utilizarea acestuia în construirea unei structuri organizaționale.

După cum am spus, un stil de conducere cooperativ este un stil de conducere feminin, adică este mai caracteristic femeilor sau bărbaților cu un model feminin de comportament.

Selecția acestui stil s-a datorat rolului femeilor în grupuri. Femelele de animale nu ar putea lua în mod independent poziția de lider alfa, deoarece nu au avut ocazia să concureze cu masculii în ceea ce privește performanța lor. Singura cale de ieșire pentru ei a fost să folosească un individ mai puternic pentru supraviețuire (motiv pentru care există o teorie conform căreia femeia ia rangul bărbatului cu care este asociat). Și dacă modelul de conducere masculin nu s-a schimbat prea mult în timp, atunci cel feminin, din ce în ce mai dezvoltat către dezvoltarea abilităților sociale feminine, de unde o mai bună dezvoltare a intuiției la femei, o mai bună înțelegere a semnalelor non-verbale și o atitudine mai loială față de oameni.

Liderul cooperativ are funcția de a aduna, uni și motiva membrii grupului. Mai mult, dacă poate exista un singur lider competitiv într-un anumit grup la o anumită unitate de timp, atunci pot exista mai mulți lideri de cooperare, deoarece aceștia se completează doar unul pe celălalt. Dacă un anumit lider arată dorința de concurență, atunci fie îl va face în secret (așa-numitul machiavelism), atingându-și din nou obiectivele prin intermediul altor oameni, fie va înceta să mai fie lideri de cooperare și va deveni competitiv. În majoritatea cazurilor, un astfel de lider refuză să lupte, oferindu-i altuia o poziție mai înaltă, de regulă, motivându-l astfel.

Vedem cel mai optim raport în prezența ambelor tipuri de lideri: un lider competitiv în cea mai înaltă poziție și un lider cooperativ în cadrul grupului. Astfel, va exista o forță venită de sus, organizarea grupului, asigurarea ordinii, planificarea și rezolvarea problemelor globale și o forță venită din interiorul grupului, rezolvarea unor probleme particulare, asigurarea unui climat psihologic optim în echipă, reglarea conflictelor.

Figura 8. Construirea optimă a unei structuri organizaționale în conformitate cu stilurile de conducere.

Ca rezultat, obținem un lider competitiv la nivelul superior al ierarhiei organizaționale care realizează planificarea pe termen lung, stabilește obiective și rezolvă problemele globale ale organizației și un lider de cooperare sau mai mulți lideri de cooperare care rezolvă probleme particulare ale organizare.exercitându-și influența din interiorul grupului.

În plus, merită insistat că liderul trebuie să dezvolte ambele modele de conducere. În unele situații, merită să aplicați un model la altul. În special, în raport cu nivelurile inferioare ale ierarhiei, liderul poate aplica un model de conducere competitiv, iar la nivelurile superioare și proprii unul cooperativ (Figura 9).

Figura 9. Utilizarea optimă a stilurilor de conducere într-o organizație.

Rezumând, merită spus că atunci când construiți o structură organizațională în întreprinderea dvs., trebuie să țineți cont de procesele naturale care apar în grup.

Bibliografie.

1. Adler. A. Practica și teoria psihologiei individuale - M.: Foundation for Economic Alfabetizare. 1995.
2. T. V. Bendas Psihologia conducerii (Ghid de studiu). - SPb.: Peter 2009.
3. Shane E. Cultura organizațională și leadership. - SPb: Peter, 2002.