Leadership și Leadership: O Analiză Comparativă A Conceptului

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52

Din cele mai vechi timpuri și până în secolul al XX-lea, conducerea a fost privită exclusiv în contextul poziției conducătorului. Primele încercări de a studia conducerea pot fi văzute în tratate precum: „Arthashastra”, compilat de consilierul - brahmana Kautilya, „Arta războiului” [11] (Sun Tzu, secolele VI-V î. Hr.), „Hai Fei -Tzu "(Hai Fei, sec. III î. Hr.) și" 36 stratageme "[9], precum și în lucrările lui Shen Buhai [14] (sec. IV î. Hr.). Dintre gânditorii târzii, putem remarca pe N. Machiavelli, care a format imaginea liderului-suveran în cartea „Suveranul” [10]. Cu toate acestea, toate aceste încercări de a descrie conducerea nu au prea mult de-a face cu abordarea științifică modernă a problemei.

Pe de altă parte, în ciuda metodei științifice moderne, problema diferențierii între conducere și conducere este relevantă astăzi din anumite motive. Astfel, cele mai multe cercetări în domeniul conducerii se desfășoară în străinătate, iar principalele teorii, modele și metode de formare a conducerii sunt furnizate din Statele Unite. Problema rezidă în însuși conceptul de „leadership” în străinătate și în interpretarea sa rusă, care va fi discutată în continuare.

Încercări străine de a separa liderii de lideri

În teoriile străine, un lider este cel mai adesea înțeles ca o persoană care ocupă o anumită poziție. Motivul pentru aceasta constă în faptul că cuvântul englezesc „leadership” este sinonim cu conceptele de „leadership” și „leadership” în limba rusă. Ca urmare, fenomenele de conducere și conducere în țările vorbitoare de limbă engleză nu sunt separate unele de altele.

Desigur, un număr de autori vorbitori de limbă engleză au încercat să separe aceste concepte folosind cuvântul „conducere” spre deosebire de „conducere”, dar, din păcate, în multe teorii occidentale conceptele de conducere și conducere rămân aceleași.

Pentru prima dată, S. Gibb a atras atenția asupra acestei probleme, care a încercat să separe conceptele date (Tabelul 1).

Tabelul 1.

Diferențele dintre leadership și leadership conform lui S. Jibbu [2]

S. Gibb a atras atenția asupra momentelor semnificative ale fenomenelor de conducere și conducere, descriindu-le în termeni diferiți. Deși unele dintre ele sunt controversate, ele au indicat totuși o anumită tendință în studiul acestei probleme.

În 1977, Abraham Zaleznik a încercat, de asemenea, să articuleze diferența dintre lideri și manageri (Tabelul 2).

Masa 2.

Tabelul caracteristicilor comparative ale managerilor și liderilor conform lui A. Zaleznik [4]

În literatura străină, poate fi remarcat încă un autor, care a formulat o serie de diferențe între lideri și manageri (Tabelul 3). A fost psihologul american modern Warren Bennis.

Tabelul 3.

Diferența dintre manager și lider de Warren Bennis [1]

Abordări ale separării conducerii și conducerii în literatura rusă

În ciuda faptului că majoritatea autorilor ruși împrumută conceptul de leadership din surse străine, am văzut o mare descoperire în acest domeniu. Specificitatea cercetării originale rusești despre leadership constă în opoziția conceptelor de „leadership” și „leadership”.

Autorii ruși disting două componente în fenomenul conducerii: conducerea sau administrația și conducerea. Conducerea este înțeleasă ca un factor în structura formală care asigură organizarea socială și gestionarea activităților de grup [5]. Conducerea este un impact intenționat asupra oamenilor, ceea ce duce la comportamentul lor conștient și activ, în conformitate cu intențiile liderului [5, 49];

Conducerea este înțeleasă ca procesul de influență psihologică a unei persoane asupra altor persoane în timpul activității lor comune de viață, care se desfășoară pe baza imitației, percepției, înțelegerii reciproce, sugestiei [12, 61].

Pe baza acestui fapt, mulți autori au încercat să își prezinte clasificările diferențelor dintre lider și lider.

În 1971 î.e.n. Parygin, a evidențiat o serie de diferențe între leadership și leadership:

1. liderul reglementează relațiile interumane în grup și șeful relațiilor oficiale;
2. leadership-ul apare în micro-mediu, în timp ce leadership-ul este un element al macro-mediu, acționând în sistemul relațiilor sociale;
3. conducerea apare spontan, este numit sau ales un lider;
4. conducerea depinde de starea de spirit a grupului, conducerea este mai stabilă;
5. conducerea, spre deosebire de conducere, are un sistem de sancțiuni;
6. procesul de luare a deciziilor de către lider este mai complex și nu își are întotdeauna originile în grup, deciziile liderului se referă întotdeauna la grup;
7. aria de activitate a liderului - grup mic; liderul reprezintă un grup mic într-un sistem social mai larg.

Mai târziu, cercetătorii ruși au încercat activ să-și dezvolte propria viziune asupra opoziției acestor concepte. De exemplu, R. S. Filonovich oferă următoarea listă de trăsături distinctive ale liderului de la lider:

Lider: un inovator, funcționează conform obiectivelor sale, inspiră, baza acțiunii este o viziune a perspectivei, folosește emoțiile, se bazează pe oameni, are încredere, entuziast, dă impuls mișcării, implementează soluții.

Manager: administrator, se bazează pe sistem, instruiește, baza acțiunii este un plan, funcționează conform obiectivelor celorlalți, folosește argumente, controlează, profesionist, susține mișcarea, ia decizii [12].

A. A. Romanov și A. A. Khodyrev și-a identificat parametrii ca lider și lider. Acestea sunt prezentate în Tabelul 4.

Tabelul 4.

Parametrii liderului și ai liderului în raport unul cu celălalt [15]

A. A. Urbanovich formulează o listă extinsă de diferențe între leadership și leadership (Tabelul 5).

Tabelul 5.

Diferențele dintre leadership și leadership conform A. A. Urbanovici [13]

O. V. Evtikhov rezumând diferite idei despre diferența dintre leadership și leadership, oferă propria sa clasificare a diferențelor [3]:

1. funcțional - conducerea este un atribut al structurii formale și caracterizează relațiile formale. Conducerea caracterizează relațiile informale psihologice care apar „vertical” (dominanță-supunere);
2. condiții de apariție și încetare - șeful este numit sau ales oficial. Drepturile și îndatoririle oficiale sunt înlăturate la concediere. Conducerea are loc în mod natural în interacțiunea membrilor grupului. Puterea liderului persistă atât timp cât există oameni dispuși să-l urmeze;
3. surse de putere - liderul este înzestrat cu drepturi oficiale legate de organizarea activităților grupului. Puterea unui lider se bazează pe autoritate și este întărită de normele de grup stabilite.

Critica abordărilor moderne ale separării conducerii de conducere

1. Diferențe de statut. Într-adevăr, putem vorbi despre un anumit grad de diferență de statut între lideri și adepți și lideri și subordonați. Acest lucru este confirmat de teoria lui E. Hollander a creditului idiosincratic [3]. Cu toate acestea, statutul social poate acționa atât ca un factor de susținere în conducere, atunci când crește autoritatea liderului, cât și ca un factor de conducere de nivelare, atunci când adepții văd negativ statutul social al liderului. Astfel, are sens să vorbim nu despre faptul că există un decalaj de statut, ci despre dimensiunea acestui decalaj. Un alt aspect important este modul în care liderul însuși folosește acest decalaj: nu chiar faptul diferențelor de statut este cel mai important, ci modul în care un anumit lider construiește relații interpersonale cu subordonații săi.
2. Liderul este ales spontan, în timp ce liderul este numit formal. Autorul articolului apără opinia că numirea unui lider nu poate fi spontană. Liderul este selectat prin prezentarea unui anumit comportament și a stilului comportamental care este cel mai acceptabil într-o situație dată. Liderul poate fi ales și ca cel mai dominant individ din grup, pe baza teoriei dominanței sociale. Astfel, liderul nu este ales spontan, ci într-un mod diferit de cel al liderului.
3. Liderul este indiferent față de părerea membrilor grupului și își stabilește obiective independent de aceștia. A spune că liderul nu ține cont deloc de interesele subordonaților săi este o opinie exagerată, chiar și numai pentru motivul că productivitatea lor depinde de satisfacția subordonaților. Liderul va ignora opinia subordonaților numai până la anumite limite. Mai mult, va încerca să-i facă pe subordonați mulțumiți de munca lor. Acesta din urmă poate fi spus despre lider, dar pentru el satisfacerea nevoilor adepților va fi o prioritate mai mare. Mai mult, liderul poate fi încurajat să-și sacrifice propriile interese și scopurile adepților, de dragul unui alt grup de oameni sau al unui scop mai înalt. În cazul unui manager, un astfel de efect este extrem de dificil de realizat. Diferența se manifestă prin metodele de satisfacere a nevoilor adepților. Liderul se va baza pe motivația externă, liderul - pe interior. Liderul va acorda prioritate eficienței, liderul va acorda prioritate satisfacerii nevoilor adepților.
4. Noutate și rutină. Acest parametru este specific sexului. Într-o serie de articole ale autorului și în lucrarea de masterat, au fost dezvoltate două stiluri de conducere bazate pe diferențe de gen [4] [5]: masculin și feminin. Una dintre ele este inerentă poftei de noutate, cealaltă de stabilitate și ordine. În consecință, atât calitățile, cât și dorința de noutate și dorința de ordine pot fi legate de conducere, dar stilurile de conducere în acest caz vor fi diferite.
5. Viziune și obiective. În acest moment, observăm că nu diferența de viziune sau de obiective este mai importantă, ci dacă acestea reflectă nevoile adepților. Liderul care formulează acest sau alt scop sau viziune va reflecta nevoile oamenilor, în timp ce liderul va încuraja oamenii să accepte ceea ce a fost deja stabilit de organizație, indiferent dacă este o viziune sau un scop.
6. Evitarea riscului și urmărirea. Acest punct a fost respins și în modelul autorului de stiluri de conducere [4], deoarece acestea reflectă din nou caracteristicile de gen, mai degrabă decât caracteristicile conducerii și conducerii.
7. Abstracție și concretitate, strategie și tactică. Împărțirea în perspectiva timpului indică doar diferențe în sistemul de planificare, precum și o încercare de a-l prezenta din nou pe lider ca un lider mai avansat. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că utilizarea conceptelor abstracte este într-adevăr mai inerentă liderilor, dar acest lucru se datorează particularităților limbajului. În conceptele abstracte, oamenii pot găsi întotdeauna o reflectare a gândurilor și ideilor lor, precum și pot obține o anumită sarcină emoțională. Informațiile specifice nu sunt întotdeauna capabile de acest lucru, cu excepția cazului în care răspund direct obiectivelor adepților.
8. „Oameni” și „personal”. Mulți subliniază o percepție mai „umană” a adepților de către lider și viziunea oamenilor ca „personal” impersonal din partea liderilor. Acest punct necesită o specificare suplimentară a ceea ce înțeleg autorii prin cuvintele „oameni” și „personal” și care este, în acest caz, diferența în relația dintre lider și lider față de adepți și subordonați.
9. Eficiență și productivitate. Această clauză separă conceptele care acoperă două aspecte diferite ale aceluiași fenomen. În acest caz, ar merita să separați conducerea și managementul în felul următor: liderul se ocupă de creșterea eficienței printr-o mai bună organizare a muncii, iar liderul prin capacitatea de a motiva.
10. Imitația și crearea unuia nou. Acest punct coincide cu punctul despre noutate și rutină. Dar este și mai divorțat de realitate, deoarece se referă într-o măsură mai mare nu la oameni, ci la organizații specifice, ca lideri pe piață. În caz contrar, este imposibil de explicat ignoranța faptului că în cadrul companiilor implicate în imitarea mărfurilor, își pot găsi propriile personalități-lideri.
11. Conducerea nu are un sistem de sancțiuni. Există întotdeauna un sistem de sancțiuni, numai în cazul conducerii - acestea sunt sancțiuni oficiale, iar în cazul conducerii - neoficiale și de grup.

Înainte de a lua în considerare abordarea autorului asupra problemei, merită menționată o altă diferență în poziția autorului în comparație cu cele de mai sus - aceasta este o viziune a conducerii și a conducerii, nu ca concepte opuse, ci ca concepte și fenomene complementare reciproc. Această abordare ne permite să vedem o oportunitate de a îmbunătăți eficiența unui lider folosind un efect sinergic. Când nu dezvoltăm abilități de conducere în detrimentul conducerii și invers, ci când facem un lider real dintr-un lider și un lider eficient dintr-un lider.

Abordarea autorului asupra problemei diferențelor dintre un lider și un lider

După analiza abordărilor de mai sus, a fost posibilă formularea listei autorului a diferențelor dintre leadership și leadership care ar putea fi necesare pentru a studia în continuare această problemă (Tabelul 6).

Tabelul 6.

Tabelul diferențelor dintre un lider și un lider (abordarea autorului)

Astfel, s-au formulat diferențele dintre fenomenele de conducere și conducere. Nu este adecvat să explicăm fiecare dintre acestea în acest caz, având în vedere faptul că majoritatea diferențelor au fost deja discutate de autorii de mai sus, prin urmare, ne vom concentra doar pe câțiva dintre ei.

Astfel, liderul are un impact socio-psihologic asupra oamenilor, în timp ce liderul folosește metode administrative și economice. În același timp, liderul este un produs al dinamicii grupului și grupului, de aici provin puterea, obiectivele, metodele de pedeapsă și încurajare, precum și metoda alegerilor. Managerul este un produs al structurii organizaționale, adică liderul este mediatorul structurii oficiale, a scopurilor sale, a metodelor de recompensă și de pedeapsă. Deoarece liderul este un produs al grupului, el realizează și obiectivele grupului. Un grup selectează un lider atunci când poate ajuta la atingerea obiectivelor adepților săi. Oamenii vin și la structura oficială cu obiectivele, interesele și cererile lor, dar aici vin deja la lider, care este produsul acestei structuri, și nu la grup, respectiv, el implementează obiectivele structurii oficiale. Prin urmare, apare un conflict de interese: personalitatea și structura formală. Se pare că interacțiunea dintre individ și structura oficială amintește mai mult de negocieri, în urma cărora părțile ajung la un compromis, fiecare atingându-și propriile obiective. În cazul conducerii, obiectivele adepților și ale conducătorului sunt aceleași.

Liderul este o persoană unică. Este legat de relațiile personale ale oamenilor, de așteptările, impresiile, emoțiile și propria lor responsabilitate, deoarece aceștia au ales acest lider. Urmăritorii înțeleg că această persoană este mai puternică decât fiecare dintre ei individual (altfel nu l-ar fi ales) și el este cel care îi va ajuta să își atingă obiectivele. Liderul este doar un element al mediului. Și atitudinea față de lider poate fi oricare, deoarece este numit de cineva din exterior și nu de grupul însuși.

Ambii, liderul și liderul, vizează creșterea eficienței activităților de grup. Cu toate acestea, acest lucru se face folosind diferite funcții de control. Funcția unui lider este de a motiva oamenii, iar un lider este o organizație. Desigur, un lider poate motiva și un lider se poate organiza, dar acest lucru se face prin diferite mijloace.

Rezumând cele spuse, să dăm următoarea definiție a unui lider: un lider este cel care inițial încurajează să-l urmeze.

O altă înțelegere a leadershipului poate fi considerată astfel: Leadershipul este un mod de a insufla obiective oamenilor și de a-i încuraja să atingă aceste obiective.

Liderul, pe de altă parte, îndeplinește funcția de organizare corectă a mișcării create spre obiectiv.

Astfel, din articol devine evidentă relația dintre conceptele de leadership și leadership, precum și complementaritatea acestora. De asemenea, devine clar ce perspective deschide această abordare, adică obținerea unui efect sinergic din dezvoltarea abilităților atât ale unui lider, cât și ale unui lider la o singură persoană.

Literatură

1. Bennis W. Despre devenirea unui lider. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - pp. 44-46 /
2. Gibb C. Leadership // G. Lindzey și E. Aronson (eds.) The Handbook of Social Psychology. 2-nded. Lectură (Mass.). - Massachusetts: Addison-Wesley, 1969. - Nr. 4.
3. Hollander E. P. Conducerea incluzivă: relația esențială lider-urmaș. - New York: Routledge. 2009.-- 263 p.
4. Avdeev P. S. Mecanismul de formare a calităților de conducere ale șefului unei organizații de comerț exterior pe exemplul LLC „Avangard”: magician. dis. VAVT, Moscova, 2013.
5. Avdeev P. O viziune modernă asupra formării stilurilor de conducere într-o organizație // Perspectivele economiei mondiale în condiții de incertitudine: materiale ale conferințelor științifice și practice ale Academiei All-Russian de Comerț Exterior din Ministerul Dezvoltării Economice din Rusia. - M.: VAVT, 2013. (Colecție de articole ale studenților și studenților absolvenți; Numărul 51)
6. O. V. Evtikhov Potențialul de conducere al unui lider: specificitate, conținut și oportunități de dezvoltare. - Krasnoyarsk: Institutul de Drept Siberian al Ministerului Afacerilor Interne din Rusia, 2011. - P. 23.
7. Zaleznik A., manageri și lideri - sinonime sau antonime? Principala diferență între manageri și lideri constă în înțelegerea profundă a haosului și a ordinii. // Harvard Business Review. - M., 2008. - Nr. 1-2 (35). - S.109-117.
8. Kabachenko, T. S. Psihologia managementului: manual. - M.: Societatea pedagogică din Rusia, 2000. - 384 p.
9. Malyavin V. V. Treizeci și șase de stratageme. Secretele chineze ale succesului. - M.: White Alves, 2000.-- 188 p.
10. Machiavelli N. Suveran: Lucrări. - Harkov: Folio, 2001. - 656 p.
11. Sun Tzu. Arta strategiei. - SPB: Midgard, 2007. - 528 p.
12. Tolochek, V. A. Psihologia organizațională: managementul personalului companiilor de securitate și securitate private / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 p.
13. Urbanovich A. A. Psihologia managementului. - Minsk: Harvest, 2005. S. 36-37.
14. Shen Buhai. Fragmente politice / per. V. V. Malyavina // Art of Management. - M.: Astrel: AST, 2006.
15. Shikun, A. F. Psihologie managerială: manual / A. F. Shikun, I. M. Filinova - M.: Aspect Press, 2002. - 332 p.