2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Modificat ultima dată: 2023-12-17 15:52
Copiate necontrolat de o varietate de site-uri, reviste, ziare, teste psihologice își pierd capacitatea de a oferi psihologului informații fiabile și obiective despre oameni. Această problemă duce la utilizarea unor noi metode de evaluare îmbunătățite. Metoda interviului ghid aparține acestui grup
Interviu Hyde (din engleză. ghid - ghid sau ghidat - ghidat și interviu - pentru a conduce o conversație) - un ghid pentru un specialist, care conține o serie de întrebări deschise, sugerând un răspuns detaliat și nu un „da” sau „nu” monosilabic, și vizează dezvăluirea unui subiect specific. Nu implică o succesiune rigidă de întrebări, ci doar stabilește direcția. Mai mult, o descriere detaliată și clară a exemplelor de comportament, de dorit sau nedorit, evită evaluările subiective și eronate și, de asemenea, permite tuturor celor implicați în această procedură să aibă aceeași înțelegere a proceselor și a standardelor acceptate.
Adesea interviurile sunt înregistrate pe audio sau casetă video pentru informații suplimentare. În ciuda faptului că intervievatorul aderă la un scenariu (ghid) dezvoltat anterior, el reacționează activ la răspunsurile respondentului și pune întrebări clarificatoare. Această metodă este indispensabilă atunci când se caută specialiști competenți, în cazurile în care respondenții reprezintă persoane care sunt dificil de strâns la momentul stabilit într-un singur loc sau când se discută subiecte sensibile, deoarece condiția principală a interviului este crearea unei atmosfere de încredere.
Dezvoltarea unui interviu de ghid pentru identificarea sau selectarea angajaților competenți se bazează pe un model de competență și este inclus în ghid. Acesta descrie schema generală prin care puteți efectua interviuri într-o manieră calificată și puteți primi cele mai complete și adecvate informații. Pentru fiecare categorie de candidați, întrebările sunt aproximativ aceleași, dar cursul conversației va diferi în funcție de situația specifică și experiența intervievatului.
În același ghid, sunt date cât mai multe întrebări posibile pentru fiecare competență, ceea ce oferă intervievatorului posibilitatea de a fi flexibil în conversație. În plus, interviul de ghid oferă indicatori comportamentali pozitivi și negativi care ajută la evaluarea rapidă a calității studiate. În ciuda ușurinței aparente, utilizarea acestei tehnologii necesită înțelegerea și practica sa deplină. De obicei, tipurile de întrebări sunt împărțite în: teoretic, comportamental, conducător.
Un exemplu de ghid de interviu cu candidații la job:
- Primul ghid este o poveste de carieră, o propunere de a spune despre activitățile, responsabilitățile din organizația anterioară. Întrebările auxiliare pot fi următoarele: care a fost munca făcută, ce v-a atras în această lucrare? Acum să vorbim despre experiența dvs. ca angajat al acestei organizații. Ați întâlnit situații conflictuale în munca și viața voastră și cum le-ați depășit? Dacă este posibil, descrieți fiecare dintre ele.
- Al doilea ghid este o idee despre activitatea viitoare. Întrebări: spuneți-ne ce domenii de activitate puteți evidenția atunci când lucrați într-o nouă organizație? Dacă există o plângere despre dvs., ce veți face? Spuneți-ne despre posibilitățile de cooperare cu alți specialiști. La ce dificultăți vă așteptați în noul dvs. loc de muncă? De la cine vă așteptați să primiți misiunea și cine va controla implementarea lor? Ce metode de recompensă sau pedeapsă utilizează de obicei managerii și cum controlează calitatea sarcinilor?
- Al treilea ghid este conștientizarea performanței. Ce vrei să spui prin conceptul de performanță? Descrieți un exemplu de muncă bine făcută. Gândiți-vă la o zi de lucru pe care o considerați de succes. Ce credeți că ar trebui să fie o conducere bună? Ce vedeți sensul, scopul muncii dvs. și cum vă imaginați cariera viitoare și viitorul în această organizație?
În plus, în cadrul interviului sunt utilizate diverse sarcini situaționale, care implică o alegere a comportamentului. De exemplu, pentru paznici: postul dvs. pe perimetrul exterior al paznicului. O femeie aleargă la tine și cere ajutor, în timp ce fiul ei a căzut în trapa de canalizare. Ce vei face? Un indicator de dorit în evaluare este conștientizarea candidatului că nu are dreptul să părăsească postul și trebuie să contacteze un senior pentru a rezolva situația, inclusiv oferind asistență. Și nedorită este disponibilitatea de a veni în ajutor, chiar în detrimentul îndeplinirii îndatoririlor de bază. Există întotdeauna mai multe astfel de sarcini-situații - acest lucru face posibilă evitarea repetărilor atunci când mai mulți candidați sunt evaluați pe zi.
Sarcina intervievatorului este de a obține o cantitate suficientă de informații care să permită determinarea competențelor candidatului. Este necesar să se evite faptul că a dat informații generalizate, care indică nu comportamentul real al unei persoane, ci despre ideea sa despre cursul optim de acțiune în astfel de situații. Trebuie să obțineți o înțelegere clară a tuturor aspectelor dezvoltării evenimentelor și să nu vă limitați la propriile ipoteze și să vă verificați dublu presupunerile. De obicei, descrierea situației conține informații despre mai multe calități ale candidatului și întrebări pe un subiect, adresate la rând, permit solicitantului să ghicească scopul intervievatorului și să ofere răspunsuri de dorit din punct de vedere social. Prin urmare, având un ghid pregătit, angajatul care intervievează nu ar trebui să pună toate întrebările simultan pe o singură competență. În plus, intervievatorul trebuie să se asigure că persoana respectivă folosește cuvântul „eu” în loc de „noi”, adică este important să aflăm care a fost contribuția sa personală la rezolvarea situației. În orice caz, atunci când efectuați un interviu, trebuie să înțelegeți clar ce caracteristici ale unui candidat trebuie identificate pentru a obține o imagine completă a acestuia:
- Profesionist - indiferent dacă are anumite cunoștințe, experiență în zona necesară etc. De regulă, acest tip de informații sunt prezentate în CV și sunt ușor verificate prin îndeplinirea unei sarcini practice sau a unei situații.
- Comportamental - modul în care cineva se comportă în situații de management de bază. Acest lucru se află în timpul unui interviu sau în timpul unui centru de evaluare, al unui joc de afaceri.
- Motivațional - ce determină o persoană? De asemenea, se află în cursul interviului folosind exemplul răspunsurilor reale.
Un angajat ar trebui să fie evaluat numai după interviu cu privire la indicatorii doriți sau nedoriți sugerați în manual sau la indicatorii de performanță pentru fiecare profil.
Pentru o evaluare obiectivă, este necesar să recitiți notele făcute în timpul interviului. Rezumați-le și clasificați-le, luând în considerare faptul că multe dintre informațiile despre care a spus candidatul se pot referi la diferite competențe. Pentru o evaluare integrală, puteți utiliza diverse surse de informații - o descriere a faptelor din viață, interpretarea lor de către candidat însuși, descrieri ale altor persoane, dinamica comportamentului în timpul interviurilor etc. despre candidat”. Dacă nu există suficiente informații, trebuie să utilizați ratingul „fără informații”.
De exemplu, se relevă gradul de stăpânire a abilității de negociere. Candidatul a spus că a participat la ele pentru a încheia un contract important. „Negocierile au fost dificile, niciuna dintre părți nu a vrut să admită. Dar în cele din urmă am reușit să-i facem pe adversari să accepte majoritatea condițiilor . Acesta este așa-numitul model STAR incomplet, în care lipsește elementul „acțiune”: nu este clar ce anume a fost întreprins și de cine. În plus, candidatul a folosit pronumele „noi”. Ce se află în spatele acestui lucru și cine a îndeplinit sarcina rămâne neclar. În plus, evaluarea obținută ar trebui să fie corelată cu profilul, care este un set de referință de abilități (competențe) necesare angajatului pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost prezentate și ar trebui luată o decizie cu privire la adecvarea candidatului. De obicei, este format din cinci niveluri, primul fiind cel mai mic și al cincilea fiind cel mai înalt.
Un profil este un instrument de management care poate fi utilizat pentru a evalua angajații într-o anumită poziție și candidații pentru aceasta. Poate - pentru a concretiza obiectivele strategice în raport cu această poziție, pentru a concentra personalul pe dezvoltarea competențelor prioritare pentru activități de succes. Dacă descrieți un profil de succes sub forma unui grafic, atunci în ultimul exemplu, pentru managerii intermediari, nivelul acceptabil de dezvoltare a competenței de negociere ar trebui să corespundă indicatorilor de cel puțin al treilea nivel, iar pentru managerii de vârf - doar al 5-lea.
Și totuși … principala aplicație a oricărui model de evaluare este intuiția interioară de neînlocuit a unui psiholog sau a unui ofițer de personal. Pentru a fi convins de această afirmație, propun să mă verific prin evaluarea a două situații de ghid:
- Prima situație (coșmar). Ce ați sfătui o femeie, o mamă de 8 copii, care a fost diagnosticată cu sarcină, dar termenul este destul de scurt, dacă doi dintre copiii ei sunt orbi, trei sunt surzi, unul este subdezvoltat mental, iar ea însăși este bolnavă de sifilis.
- A doua situație. Trebuie să selectați un senior executive. Decizia trebuie luată pe baza următoarelor informații:
- Candidatul „A” - este văzut în relațiile cu persoane condamnate pentru fraudă. Se consultă constant cu un astrolog. Are două amante, fumează o pipă și bea în fiecare zi opt până la zece pahare de martini.
- Candidatul „B” - a fost demis de două ori din funcție la inițiativa administrației. Are obiceiul de a dormi până la prânz. Institutul a fost condamnat pentru folosirea opiului. Bea o sticlă de whisky în fiecare seară.
- Candidatul „B” este un erou de război, vegetarian, ocazional bea bere, nu fumează, nu este văzut în nici o relație matrimonială, este reținut.
Și care este sfatul și alegerea ta? Dacă în prima situație ai sfătuit o femeie să scape de sarcină, atunci … tocmai l-ai ucis pe Ludwig van Beethoven. Și în situația cu candidați: poate „A” - Winston Churchill, „B” - Franklin Delano Roosevelt, „C” - Adolf Hitler.
Interviurile Hyde sunt un instrument care ajută la dezvăluirea competenței, iar intuiția este o zână care dezvăluie secrete.
